摘要：當今已是知識經濟時代，鑑於知識型員工在企業中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識型員工的特點以及當前企業對知識型員工激勵存在的問題，來探討如何對知識型組織員工進行恰當的激勵從而使其發揮出最大潛力，創造更大的價值。
關鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略
隨著知識與技術全球化創新和新經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境———持續的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業開始關注如何更好的激勵知識型員工。
1知識型員工的特點及企業激勵現狀進入“知識經濟”時代後，具有創新能力的知識型員工是企業生存、發展的核心要素，成為企業效率高低、發展快慢的決定性力量,這已成為企業界的共識。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發現，受到充分激勵的員工其能力的發揮相當於激勵前的3～4倍。因此未來企業人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結合知識型員工的特點及激勵模型，採取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創造力充分發揮，實現其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業快速穩定發展。
知識型員工獨有的工作特徵和個性特點對傳統激勵理論和方法提出了挑戰，企業要有效激勵知識型員工，必須對此予以重視。首先，知識型員工擁有知識資本，勞動成果富有創造性，因而其有很強的獨立性和自主性；其次，知識型員工有較高的流動性，他們更看重終身就業能力；再次，知識型員工工作過程難以監控，工作成果難以準確衡量，因而價值評價體系構建困難；最後，知識型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結構也有了新的變化。
我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業對知識型員工的激勵效果偏離預期目標。
主要表現在以下幾方面：一是許多企業招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對知識型員工流動率的問題，企業不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是採取不正當的辦法限制人才流動；三是管理者不瞭解知識型員工內心對組織的責任感和對理想的'追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區；四是企業對知識型員工缺乏正確認識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；五是忽視知識型員工的發展需求和職業規劃，對其學習和自我發展要求缺乏瞭解和有效地引導。
2企業知識型員工激勵中存在的幾個問題及原因分析企業必須採用有效的措施激勵知識型員工，促進企業和知識型員工共同發展。當前企業知識型員工激勵的種種現狀中，主要存在的問題有：2.1薪酬結構不合理滿意度低是企業知識型員工管理所存在的普遍問題。許多企業的薪酬結構不能體現企業的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所佔的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業沒有準確、專業的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。
2.2人才培養和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識型員工的個人發展，職業升遷渠道單一，缺乏專業培訓和深造發展的機會。對知識型員工的獎勵方式普遍採用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發展規劃，企業發展和員工個人成長缺乏有機結合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風現象，缺乏規範化的管理。
2.3企業管理制度和工作制度缺乏自主性，並且缺乏良好的溝通和融洽的人際環境。
知識型員工傾向於寬鬆、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不願受制於物化條件的約束。然而很多企業缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監督過於細緻，甚至採用行政命令的方式強制性地釋出指令。