摘要：在知識經濟時代，企業面臨著越來越多的機遇與挑戰，人力資本和知識資本成為企業的核心競爭優勢。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工不同於一般員工，他們有自己獨特的需求特徵，因此對知識型員工的激勵要更多地結合其需求，做到“投其所好”，從而激發出知識型員工的主動性與創造性，實現企業與員工共同發展。本文基於需求特徵這一視角，探討了知識型員工的激勵方法。
關鍵詞：知識型員工；需求特徵；激勵對策；企業管理
一、我國目前知識型員工激勵存在的誤區1.單一的薪酬策略一方面，一些企業仍舊採用傳統的薪酬戰略，在傳統薪酬戰略下，基本薪酬是員工為企業工作所獲得的絕大部分報酬，並且往往劃分成很細的數量和很多的等級，以適應員工在企業內部的職位提升和獲得加薪的需要，而當今企業的組織結構從原來的金字塔狀職能型結構逐漸趨於扁平化。管理層次減少，傳統薪酬策略強調保障性和職位的持續晉升，對於垂直流動或晉升的機會十分有限的扁平化組織而言顯然是不合適的。知識型員工所在的企業大多是具有扁平化特徵的，他們上升的空間非常有限，因而這種傳統的薪酬激勵對他們而言並沒有多大效果。
另一方面，有些企業雖然已經認識到人力資源尤其是其中的知識型員工的重要性，並已將這種認識轉化為行動，積極引進高素質的員工，希望他們能為企業創造較高的價值。然而，在引進人才的具體措施上，企業大都是採用高額現金收入的辦法，很容易造成員工的一種攀比心理，如果這些員工是因為高額現金報酬而為企業服務，那麼一旦有其他企業給出更高的'現金報酬，他們必將離去。再者，員工現金收入越高，現金報酬對他們的邊際效用也就越小，對他們的激勵力度也就越弱。
2.忽視員工的成長
隨著經濟和社會的發展，知識型員工越來越希望提高工作質量和生活質量，要求在工作中獲得成長與發展的機會。此外，科技的發展和競爭的激烈使企業面臨嚴峻挑戰，企業要想有效利用人才，就必須瞭解知識型員工的職業興趣和發展方向，有目的地引導其職業興趣的開發，為其提供有效的發展空間。職業發展計劃是一種有效的方法，在西方人事工作中已經取得了很大成效，它不僅指員工自己制定的職業發展計劃，也包括企業的職業發展管理。然而，在我國的企業中，這種為員工而進行的職業發展管理並沒有被有效運用，尤其是在知識型企業中，知識型員工的成長與發展需要更為突出，如果這種需要得不到滿足，企業就不能有效地利用人才，更甚者會導致人才的流失。
3.管理過嚴、監督過多
知識型員工富有活力，傾向於有一個獨立自主的工作環境，並且不願受制於人，希望能夠自主工作，強調自我引導。但我國許多企業仍採用傳統的控制型管理模式，對知識型員工與其他員工實行一刀切管理，在工作環境、工作方式上沒有差別。由於知識員工從事的大多是運用知識進行的創造性的任務工作，要求的靈活性與自主性比較高，而且知識型員工一般具有強烈的個性，不願服從權威，不願意採用嚴格的等級式管理。事事過問，事事需要向上級彙報，不僅會束縛知識型員工的工作創造性的發揮，而且也不利於創新思維和工作的效果，更有甚是會讓其感到過分壓抑以至於離職另謀高就。
4.崗位設計與匹配不合理
工作的要求與自身能力是否相符，是否感到大材小用從而感到懷才不遇，工作的目標是否具有挑戰性從而影響個人的發展等等，這些都會影響知識型員工在工作中的積極性與創造性的發揮。然而，我國很多企業並沒有重視這一點，招聘來的員工，通常只是安排給他該工作所要求的任務，沒有考慮他是否適合該崗位，是否有更好的崗位發揮員工的工作能力。在這種情況下，知識型員工要麼按部就班地完成工作任務而不創新，要麼在工作一段時間後提出離職，這不僅會影響企業的日常經營，而且也會破壞企業的長遠發展。