[關鍵詞] 知識員工 流動 特徵 動因
一、知識員工的界定和特徵
早在20世紀50年代，美國管理學大師er將知識型員工描述為“那些掌握或運用符號和概念，利用知識和資訊工作的人”。與非知識員工相比，知識員工具有特殊的專業知識和技能及較高的個人素質；具有實現自我價值的強烈願望；高度重視成就激勵和精神激勵；工作內容具有很高的創造性和工作形式具有較高的自主性；工作過程難以實行監督控制；工作成果不易加以直接測量和評價；工作選擇的高流動性。
二、知識員工的流動特點
員工流動是社會存在的普遍現象，而知識員工的流動現象更是突出。本文研究的員工流動主要指員工的主動離職。知識員工的自身特點造成了他們流動的如下特徵：
1.流動的主動性
知識員工的教育程度較高，有著很強的自我判斷能力和組織判斷能力，對於自己在組織中的地位，以及自己的專業技術水平有著較深刻的認識，對於自己有著明確的期望和職業生涯規劃。對公司的`現狀和未來發展有著深刻的觀察。當他們發現企業的領導風格、組織支援、經驗理念、前景等不如人意或個人發展機會缺乏時，他們會主動離職，尋找個人-組織匹配度更高的組織。另外知識型員工有較多的外部就業機會，在流動方面知識員工表現出很強的主動性和積極性。
2.流動的行業內部性
知識員工在組織和社會中的地位是他們的職業造就的，因此具有較高的職業承諾和相對較弱的組織承諾，他們常會因為各種原因而主動離職，另外尋找本行業中的能為其提供更優條件的其他組織。在工作中將自己與同職業和不同職業的其他員工進行對比，並將對比結果與期望進行比較，判斷該職業的吸引力。從行業上來看，知識員工多集中於新興的知識密集行業。這種高行業集中性和高流動性，造成了在行業內，知識員工的頻繁流動。
3.流動的心理動因更為明顯
知識員工對工作環境的和諧自由、工作場所和時間的彈性、授權等要求較高。而對於激勵因素的重視程度依次是：個人成長、工作自主、業務成就和金錢財富。由此可見，他們的離職很大程度上來自心理動因。個人-組織的匹配程度直接影響著知識員工的心理契約。員工的忠誠度與員工對組織文化、目標、價值觀的認同程度密切相關，即知識員工更講求與組織的補充性匹配。
4.流動範圍的廣泛
知識員工跨國家和地區的多邊流動趨勢顯著，同時流動中的人才迴圈模式明顯。一方面，人才向著較所處區域更發達的地區流動。另外，亞太地區近些年保持較快的發展勢頭，對人才的需求量不斷擴大這促使越來越多的人才迴流。已開發國家的企業在開發中國家投資設廠的同時，也輸送了大量的迴流人才。
5.流動渠道的多樣化
我國的人才市場發展迅速，基本建立了覆蓋全國的人才交流網路。人才市場為絕大多數的知識員工提供了流動的渠道。可以說，人才市場是基層知識員工流動的主要渠道。對於高層知識員工多采用獵頭公司或直流的形式實現人才流動。而在專業技術型知識員工方面，專業內的相關媒體和交流、網路等起到了舉足輕重的作用。
三、知識員工離職的動因分析
根據Price－Mueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識員工離職意願的因素分為三類：環境動因、個體動因和結構化動因。
1.環境動因
(1)親屬責任
親屬責任是指對社群親屬的義務，主要集中在最重要的物件上，即員工的父母、配偶和子女。保持現有的僱傭狀態有利於實現對親屬的責任，因此高的親屬責任感會降低員工的離職。親屬責任建立在員工對於流動給家庭等造成的損失的一種認知的基礎上，產生維持活動一致性的傾向，甘願參與組織活動。知識員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優的工作，因此親屬責任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出於親屬責任，他們更傾向於在工作尋找行為後，產生離職行動。