知識型員工屬於稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。以下是本站小編為您收集整理的知識型員工流失原因分析論文，歡迎閱讀借鑑。
摘要：隨著知識經濟時代的到來，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識性員工流失給企業帶來的損失是企業人力資源管理中的一大難題。本文從分析知識型員工的特點、流失原因以及給企業帶來的風險入手，從風險的防範與控制兩方面提出瞭如何有效管理知識型員工流失風險的具體措施。
關鍵詞：知識型員工;流失風險;風險識別
在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，日益成為各企業爭奪的物件。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和資訊化的不斷深入，為知識型員工的流動創造了需求並提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。尤其在我國加入WTO之後，國內企業不可避免會面臨實力雄厚的跨國企業對人才尤其是知識型人才的爭奪。如何減少本企業知識型員工的流失，降低流失風險，成為我國企業管理者所要關注的一大課題。
一、 知識型員工及其流失原因分析
(一) 知識型員工
隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體-知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是高科技企業中所佔的比例越來越大，併發揮著日益重要的作用。
知識型員工指的是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識和資訊工作的人”。因此，他們與傳統上聽從命令或按規定程式進行操作的員工不同。總的來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性;第二，他們瞭解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠於自己的專業，而可能較低地忠誠於所在的企業;第三，他們追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習意願，需要經常更新知識;第四，他們的成就慾望較強，願意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權;第五，他們自由選擇企業，如果原有企業不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。
(二)知識型員工流失的原因
1.知識型員工的個人因素。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特徵使知識型員工本身就有較高的流動意願，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其他方面的特長”被列於眾多原因之首。
2.企業因素。知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。從企業實踐來看，造成知識型員工流失的與企業相關的因素主要有：(1)薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬;(2)看不出企業的長遠目標和戰略意圖;(3)缺乏教育培訓和事業發展的機會;(4)得不到充分的尊重、信任和認可;(5)承諾不能兌現;(6)缺乏融洽的人際關係和良好的溝通。
3.社會環境因素。知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊週期縮短。據美國的一份調查，1976年的大學畢業生到1980年時，它所掌握的知識已有50% 陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊週期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。以新興行業的資訊產業為例，據國際資料公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。於是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。
二、 知識型員工流失的風險識別
“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業中保持一定的員工流動率能夠為企業不斷輸入新鮮血液，引進高素質員工，淘汰不合格員工，使企業保持活力。但是，如果員工流動過於頻繁，企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的'知識型員工的支援，企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。本文中所說的知識型員工流失風險，指的是知識型員工的流失給企業帶來損失的可能性。流失風險識別就是識別其流失可能給企業帶來哪些風險。
1.掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的洩露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，並帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗塗地。若干年後，英特爾才重新崛起。
2. 知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。由於知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那麼這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那麼企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。
3.知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬於稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。
三、 知識型員工流失風險管理策略
通過上述對知識型員工流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的範圍內，這可以通過兩個途徑來完成。一是避免風險事故(這裡指知識型員工的流失)發生或將風險事故發生的概率降至最低，即採取風險的防範措施;二是風險事故發生之後，將損失控制在最低限度，即採取風險的控制措施。
(一)風險防範
這是一種旨在減少風險事故發生的概率而採取的一系列預先的積極主動的防範措施。它強調積極的激勵，減少員工的流動意願，從而降低流失風險事故發生的可能性。這就需要運用現代激勵政策，充分發揮知識型員工的積極性和創造性，讓其盡心盡力為企業服務，建立知識型員工與企業間的新型忠誠關係。
1.樹立企業與員工是合作伙伴關係的理念。該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意願。比如，作為戰略合作伙伴，知識型員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重;在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關係的知識型員工還需要參與企業剩餘價值的索取和分配，具體可以採取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意願;作為合作伙伴關係，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎。
2. 營造一個充分溝通，資訊創用CC的環境。建立一個資訊創用CC的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地瞭解到各種所需的資訊和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時瞭解和關注員工中存在的各種問題，有利於對員工流失的防範。