現代企業員工激勵研究
目 錄
一、員工激勵的價值…………………………………………………2
（一）員工是企業的重要資源………………………………………2
（二）員工與企業的發展密切相關…………………………………2
（三）員工激勵是投資，高效工作是回報…………………………3
二、員工激勵與企業的發展…………………………………………3
（一）員工管理與企業發展…………………………………………3
（二）員工激勵機制是現代企業管理的核心………………………3
三、員工激勵機制的創新……………………………………………4
（一）員工需求差異與員工激勵機制的設計………………………4
（二）企業文化差異與員工激勵機制設計…………………………5
（三）組織結構與員工激勵機制的設計……………………………6
四、員工激勵機制的設計也應有變革………………………………7
（一）激勵機制的設計應從實際情況出發…………………………7
（二）激勵機制隨著企業的發展而變化……………………………7
五、參考文獻…………………………………………………………7
內容摘要
全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。而人才管理的關鍵是激勵。如何建立良好有效的激勵機制，不同的企業、同一企業在不同的發展時期、針對不同的員工、員工的不同人生和職業階段性制定實施恰當的、適度的激勵措施是管理成功的關鍵所在。本文著重從企業如何根據企業文化的差異、組織結構的差異、企業環境的差異條件下不同員工的需求來制定正確的激勵機制作了相應的論述，得出激勵要以人為本，因人制宜的結論，同時也闡明瞭不同時期的企業應根據自己特定的企業文化及組織結構的來制定適合企業發展的激勵機制的觀點。
[關鍵詞] 激勵機制 員工需求 差異 企業文化 組織結構 企業環境
一個企業的價值，一方面是其擁有的固定資產和技術成果等有形及無形資產，但一支優秀的人才隊伍也成為衡量一個企業價值的重要方面。企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一隻無形的手，在左右著公司業績。而之所以產生忠誠度，與更合理化、人性化的分配、嘉獎制度的出臺是密切相關的。每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處於劣勢。
一、員工激勵的價值
（一）員工是企業的重要資源
如何創造利潤已經不再是企業唯一探討的話題，如何面對人才流失，也已經成為各企業研究討論的一個重要內容。員工是企業最重要的資源，整體員工的忠誠度常常像只無形的手，在左右著公司業績。而之所以產生忠誠度，與更合理化、人性化的分配、嘉獎制度的出臺是密切要關的，每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處於劣勢。
（二）員工與企業的發展密切相關
【案例】日本的兩家大企業—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。後來因為決策層的貪腐，員工沒有得到激勵，以至於企業陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織。現在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族佔的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業。
由此我們可以看出，企業決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業的人力資源管理模式，而企業的人力資源管理模式決定了員工的心態。員工的心態又決定了企業的'命運，決定了企業是長盛還是衰敗。如果採取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的後果。反之，如果企業的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現是開放的、愉悅的，從而具有創新精神，給企業帶來最終的繁榮。
（三）員工激勵是投資，高效工作是回報
員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。所謂員工激勵是適用於各種管理手段和策略對員工行為動機進行激發，從而調動員工積極性，改變員工的活動方式，實現組織的目標，對員工激勵要從員工客觀存在的需要出發，依據一定的條件，幫助員工確立合適的目標，從而激發員工的積極性，促使員工採取相應的行動。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。
二、員工激勵與企業的發展
（一）員工管理與企業發展
企業競爭越來越激烈，市場秩序日益規範，企業領導人面臨的管理物件的自主性越來越高。在這種現實背景下，企業要解決自身的生存問題、發展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。員工都是現實的人，都想要做企業命運的主宰，所以企業發展要和員工的職業生涯很好地結合起來，這樣才能把企業管好。
（二）員工激勵機制是現代企業管理的核心
在傳統企業中，往往重視員工對上司的“忠誠度”遠重要於員工的工作能力和效果。觀念必然體現為現實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。企業中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。於是，企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態。
而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“群眾反映”（本質上是拉關係結幫派的反映——交相稱讚，以求得逞，正如不肯亂開高價藥以求回扣的醫生“群眾反映很壞”那樣）。重員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現為現實的行為準則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成另一種激勵機制：激勵有能力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”，拉幫結派混日子的行為。正氣上揚，員工實幹而有成效的局面就能形成。
三、員工激勵機制的創新
（一）員工需求差異與員工激勵機制的設計
在現實中，企業中的員工是多種多樣的。針對不同型別的員工，以及員工所處的不同階段，領導者應該分析其型別特點，採取不同型別的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。
1、員工需求與差異化激勵機制
根據激勵理論，需要驅動人們採取某種行動、付出某種努力，以實現某種能夠滿足其需要的目標。企業可以針對員工的需要，採取一定的激勵措施，引導員工的行為指向企業目標。而不同層次、不同類別的員工，他們所掌握的知識、技能是不同的，具體到每個員工，由於價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同一員工，他的需求、價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化，沒有一組激勵措施對所有的員工在同一時期或對同一員工在一個較長的時間保持同等的效力。如果採用統一的標準化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業要具體員工具體分析，瞭解他們的不同需求，從而“對症下藥”，採取差別化激勵措施。
2、員工需求、動機與激勵機制
需要是激勵的基礎，而不同員工的需要是不同的。作為一個企業的領導者，對其員工的激勵就是指發現員工的需要，採用各種手段和方法把員工需要的滿足和組織目標的達成結合起來，使員工產生完成目標從而使需要得到滿足的強大動力，產生有利於目標實現的行為。因此，能否瞭解、把握員工的需要是管理者面臨的第一個挑戰。而要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。
從馬斯洛需求層次論我們分析出不同層次的員工（知識層次，薪酬層次等）處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。而對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質待遇（生活需求強烈），有些員工則喜歡娛樂和消遣（側重休息需求），還有些員工以鑽研某項技術為樂（工作需求強烈）。
（二）企業文化差異與員工激勵機制設計
1、企業文化
企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“複雜人”假設之後，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關係的又一次重新審視。企業間的競爭主要是人才的競爭，也是企業凝聚力的較量。頑強的企業團隊精神，是企業獲得巨大成功的基礎條件。要把企業成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。
2、不同企業文化下的激勵機機制不同
從管理原則來說管理是到處通用的，但來自不同政治經濟、社會文化背景的人們在適應另一種文化的過程中不可避免的或多或少會發生衝突。因此，不同企業的文化會對員工產生不同影響，同一員工在不同企業文化影響下產生的需求也各不相同，因此我們所制定的激勵機制亦要有所差異。
3、激勵機制隨著企業文化的調整而調整
企業在消化、吸取、融合新的精華的這個過程中，對員工激勵政策也應做出相應調整，這樣還可以促進新的文化的形成。企業的員工激勵機制直接影響著員工的行為，當激勵機制發生變化時，員工的行為也會發生變化。企業新的文化內涵重新定義之後，根據新的文化內涵對企業的激勵機制進行相應調整，可以確保公司的人力資源政策、系統、關鍵指標等能有效地支援和強化新的企業核心價值觀和公司原則，即新的企業文化。