一、研究背景
工作滿足度指個人對其所從事的工作和崗位所持的一般態度。在知識經濟條件下，企業中出現了大量的知識型員工，他們通過自己的創意、分析、判定、綜合和設計給產品帶來了附加價值，在企業的發展和壯大過程中佔據著主導地位。具有知識資本，並以知識為載體進行價值增值的知識員工，在企業發展過程中不僅影響和決定了其他生產經營資源的價值和使用狀況，而且其本身就是企業實力及價值的重要組成部分。因此，如何吸引和留住這部分人才，更好地發揮他們的能動性，已經成為現代企業治理面臨的重要題目。
目前，與員工工作滿足度相關的研究已有一定數目，但在跨所有制企業員7"32作滿足度的比較研究方面還有待深進。朱敏(2002)調查並分析了中國不同產權制度下企業家的工作激勵狀況；朱敏等(2002)還研究了不同產權制度下職工工作積極性的有關題目。王曉暉(2005)通過對珠三角9家企業的問卷調查，分析了在國有企業和私營企業之間工作滿足度存在的差異。但研究中仍然存在著一些空缺：(1)中文文獻跨所有制的工作滿足度比較研究只考慮了國有和民營兩種企業，而忽略了對外資企業的考察；(2)在員工的滿足度研究方面基本上都考慮了被研究物件的人口變數因素，但沒有進行更深的分類。
二、資料收集及分析結果
在本研究中，採用的問卷是以MSQ的短式問卷(Weiss et al．，1967)和王曉暉(2005)的翻譯修改版本。通過對資料進行t－檢驗來判定樣本均值之間是否有明顯性差異。
本次調查共發放問卷650份，回收有效問卷477份，其分佈狀況如表1所示。問卷總體的Cronbach"sa=0.896，該指標顯示問卷具有較高的信度。
(一)描述性統計結果
本調查問卷所涉及的人口統計變數包括性別、年齡、學歷、職級、崗位職責、從事本崗位的年限和在本單位工作的年限7個主面。在性別方面，男性佔56％；在年齡方面，被調查者主要集中在23歲～30歲和31歲－40歲兩個年齡段，這兩者的比例佔了整個比例的70％，這與知識型員工的低齡化相吻合；在學歷方面，大量的被調查者擁有本科學歷，佔據了一半以上，其次是大專和研究生及以上學歷，三者的總和約佔90％，這種結構也基本符合知識型員工的學歷特徵；在職級方面，治理與技術的中層和低層職員較多，約有70％；而在被調查物件的崗位職責上．樣本資料相對均勻地分佈在了所列示的各項當中；至於在崗年限和在本單位年限，大量被調查物件在10年及以下，這與知識型員工由於擁有較高的知識水平，其更加忠實其專業而更少地忠實於單位的特徵相符。
(二)國有企業與外資企業的差異性分析
通過表2可以發現，在被問及的20個專案中有5項是具有明顯性差異的，主要是社會地位、薪酬待遇、發展機會、組織認同感和個人成就感這五方面。在這五個方面，都體現出外企的滿足度均值要高於國企的滿足度均值。產生這些差異的原因具體有以下幾點：(1)國有企業自從改革開發以來，由於體制、經營治理等方面都不夠靈活，加上很大部分的國有企業效益較差；而外企則憑藉其相對靈活和較好的效益，給員工帶來了較好的社會地位。(2)在薪酬與發展機會兩個方面，國有企業儘管經歷了十幾年的改革，仍然存在著勞動所得與勞動強度和績效不成比例，在發展機會上國企也存在著論資排輩，提升機制不夠透明等等；而外資企業在待遇和提升方面，則更多地是根據員工的績效來安排，因而這種相對的公平使員工的'滿足度較高。(3)在對組織的認同度上，由於外企更加重視團隊的合作，因而組織成員通過這些合作能更好地加強對組織的認同度。