摘要：在知識經濟時代，知識資本已經被企業當作最重要的企業資本之一，作為知識資本的重要載體，知識型員工創造和發展著企業，成為當代企業人力資源管理的重心員工。然而目前我國的大部分企業對知識型員工的人力資本投資是不夠的，我國知識型員工的整體人力資本存量並不高。本文釐清關於知識型員工人力資本投資的概念;指出目前我國知識型員工人力資本投資存在的主要問題;分析探討了企業對知識型員工人力資本投資出現問題的原因;最後提出了我國企業對知識型員工人力資本投資應採取的對策。
關鍵詞：企業;知識型員工;投資策略;人力資本投資
知識經濟時代的到來，從根本上改變了傳統的經濟增長方式和勞動力結構，知識逐漸成為企業創造價值、獲得競爭優勢的重要因素，知識資本也成為企業的第一資本。在這樣的背景下，企業要想實現可持續發展，就必須依靠掌握一定知識技能，並能夠對其加以利用和創新的知識型員工，最大限度地發揮知識型員工的主觀能動性和創造性。然而目前我國企業對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現出下降的趨勢。
一、人力資本投資的定義
1960年，舒爾茨開創了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統的論述。他認為人力資本是投資形成的，並主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛生保健、在職培訓、基礎教育、成人教育和就業機會。本文認為企業對員工的人力資本投資是指企業為提升人力資本存量而對企業的員工進行的多方面的投入行為。
二、我國知識型員工人力資本投資存在的主要問題
企業對知識型員工進行人力資本投資，是企業開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質量，而且能夠產生巨大的經濟收益和社會效益。但目前我國企業對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業間所有的競爭實質上就是創新的競爭，而創新的動力則主要來自於創新人才。創新人才的培養顯得尤為重要，知識型員工作為創新的重要載體和創新動力的'主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數企業對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現出弱化的趨勢。
(2)企業對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的互動學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由於大部分企業只是注重一般性的投資，企業並未給知識型員工的核心技能、知識創新能力、國際競爭力的培養提供良好的環境。
(3)人力資本投資結構不合理。目前我國大部分企業在物質資產投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業主要還是開展的對物質資產進行投資，如廠房、機器裝置等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業對人力資本的價值認識還不夠，對資產的增值和保值意識不強，直接導致我國企業在進行相應的投資時往往會偏向於物質資產方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結構是失衡的。
三、知識型員工人力資本投資問題的成因
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業投資的主體是在物質資產投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業對人力資本的認識不足、觀念落後有很大關係。有些企業僅僅只是片面的看到了企業進行人力資本投資存在的眾多風險，由於存在僱員流失的潛在風險，許多企業往往會認為如果企業辛苦培養的人才流入到了其他的企業，會給自己企業造成無法挽回的損失，從而不願意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同於物質資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附於人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產出具有不確定性。對人力資本進行投資其產出的成果可能具有不確定性，這主要體現在可能無法在短時間內看到人力資本投資的效益，而且企業進行人力資本投資，其最終結果也不一定是成功的。最後人力資本投資收益具有滯後性、長期性和難以評估性。
(3)企業對人力資本投資缺乏制度約束。目前我國企業對人才流動尚缺乏真正規範的管理制度，人員違約流動給企業帶來巨大經濟利益損害的事件屢見不鮮。而且針對有些員工在獲得企業的商業機密或者經過企業的長期培養之後因為利益的驅使而離職的相關事件沒有相應的打擊措施。正是缺乏一定的制度約束，才使得企業員工的流失率較高，從而導致企業不敢對員工進行大量的資本投資，有的企業甚至會放棄對員工進行人力資本投資。
四、企業對知識型員工人力資本投資的對策
(1)轉變人力資本投資觀念。第一，企業不能僅僅只關注進行人力資本投資所帶來的經濟效益，而應該更多的看到人力資本投資所帶來的非經濟利益。人力資本投資的收益不同於物質資產投資的收益，人力資本投資的利益包括經濟利益和非經濟利益。第二，換個角度看僱員流失。企業對僱員流失的損失有擴大化的傾向，認為僱員的流失會使企業的人力資本投資功虧一簣，而這也一直是我國企業進行人力資本投資積極性低的重要原因之一。其實，企業進行人力資本投資的知識型員工的流失不一定是完全不好的，其實它也是企業進行整體人力資源配置的重要形式之一，在某種程度上，人才的合理流進與流出是有利於企業未來發展的。
(2)合理配置人力資本產權。人力資本產權是關於“人力資本的所有權、支配權、使用權、收益權等一組權利的總和”。人力資本產權的歸屬問題一直是制約我國企業進行人力資本投資的重要內容。企業進行人力資本的培訓和開發是保證企業獲得充足人力資本的產權支援，使企業能夠擁有一批高素質的人才，能夠在市場競爭中取得主動位置，然而企業進行投資的時候，往往利益的大小又取決於投資各個主體之間的產權關係。因此如果能夠對人力資本的產權進行合理的歸屬，使企業的人力資本產權得到更大程度的保護，企業能夠獲得更高的人力資本投資收益，這樣將會增加企業進行人力資本投資的動力。
(3)提高人力資本投資效率。企業通過對知識型員工開展在職培訓、離職培訓或者對知識型員工開展生產性提薪：即為促進員工的身心健康而對僱員實行的加薪。企業應根據知識型員工的需求的多樣化和自我實現的需求動機，通過各種方式激勵員工也參與到企業進行人力資本投資，讓員工能夠與企業共同分享剩餘價值。企業還應注重協調人力資本投資與物質資產投資，目前我國企業注重的主要是物質資產的投資，諸如對廠房、機器、裝置等的投資，不平衡的投資結構在企業中並不少見，現代企業如果能夠對人力資本進行合理的投資，其投資收益將可能會遠遠超過企業對物質資產的投資。因此找到二者之間的平衡，能夠有效的提高人力資本投資效率。
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