關鍵詞：民營企業 人力資源 績效評估
序言
由於歷史等多方面因素的制約，我國民營企業的發展起步較晚，但通過改革開放20年的發展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中佔有舉足輕重的地位。其發展勢頭迅猛，成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。實踐表明，哪裡的民營企業數量多，規模大，那裡的綜合經濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發展，使我國民營企業已有了一定的積累和規模，有相當一批企業實現了資本的原始積累，正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化的方向發展。
2 1世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是資訊技術的傳播和發展，而人是知識、資訊、技術等資源的載體，生產和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中佔據優勢。
全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。因此對於民營企業來說，要獲得人力資源管理的優勢，必須順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢並採取有效的措施加強人力資源管理。
一、民營企業的人力資源結構特徵
改革開放後，我國民營企業獲得了長足發展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中佔有舉足輕重的地位。已經成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。由於民營企業自身的特點和企業改制的客觀條件，我國絕大多數民營企業在人力資源方面有如下特點：
（一）人員年齡結構年輕化
我國民營企業是伴隨著改革開放的程序而逐步發展起來的，大部分民營企業歷史都不長，因此這些企業中員工的年齡都不大。這種人力結構的最大優勢是企業沒有歷史負擔，不存在後顧之憂。人員的年輕化使得企業富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的.情況下闖出一條新路，所以這類企業在創業初期往往發展較快。但人員過於年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善於逆水行舟等等。
（二）人員學歷結構二元化
一方面民營企業對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業，大學生和研究生佔有絕大比例。這樣一個高素質的人才隊伍為公司的發展帶來強大動力，是企業寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業，特別是傳統的第二產業和第三產業，如採掘、製造、服裝、餐飲、修理、服務等行業，技術含量低、產品附加值不高，人員素質要求也偏低，民營企業大量僱用外來廉價民工，企業員工大多是國中以下學歷。這樣的企業在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續發展的後勁和產業升級轉型能力。
（三）人員流動性大
我國民營企業的組織結構相當靈活，因需而設，不會為了安插某些特殊人員而設定福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自主權，所以民營企業人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務實的做法雖然給企業帶來了活力，但客觀上也造成企業人員巨大的流動性，給企業帶來了相對的不穩定。
（四）聘用企業外兼職人員，流行向外“借腦”
整體來看我國大多數民營企業，尤其是規模偏小、實力有限的企業，對於一般業務，流行向外“借腦”，其選擇的物件主要是高校學生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。