美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因。1961年他通過對1929年-1957年的美國經濟增長的分析計算，得出人力資本的增值收益源源高於其他資本的結論。但是人力資本並不是自然形成的，而是通過一定方式的投資，使人力資源掌握知識和技能成為人力資本，進而使人力資本成為組織資本，企業的人力資本增值才能夠實現。因此，研究人力資本的增值轉化問題具有較強的理論和實踐意義。
一、人力資源向人力資本的轉化
1．人力資本與企業效益。眾所周知，企業利潤的根本來源是人力成本小於人力產出的差額，人力成本指與人力資源管理活動有關的成本，涉及招聘、挑選、培訓、報酬等費用；人力產出指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量和質量。一個企業的人力價值主要取決於人力資本存量，人力資本存量是指經投資形成凝結於勞動者身上的知識、技能和健康等。但只有在人力資本利用事前提下，人力資本存量大才能為企業創造價值越大。
如果從企業內部的個體來看，各個員工的人力資本利用率大於1，即人力資本價值平均高於人力資本存量，能產生剩餘價值，但企業並不一定贏利，因為企業除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產出平均低於人力成本，企業必然虧損。
2．人力資源向資本轉化。人力資本最大的自然屬性就是增值性，而人力資源與人力資本是有區別的，它是包含在人體內的一種生產能力，沒有被開發出來時它是一種潛在的勞動生產力，開發出來後才能變成現實的勞動生產力。只有當人力資源在其不斷運用過程中不斷創造出更大的價值來，人力資源才具有資本的屬性。
一個企業經濟效益的好壞與該企業的人力資源狀況有著很大關係，它不僅取決於企業員工的人力資源存量大小，而且很大程度上取決於人力資源開發利用程度。當一個企業人力資源存量一定時，如果該企業的人力資源利用率小於1或等於1，說明企業人力資源的產出小於人力成本或自給自足，這時人力資源沒有產生增值，也就沒有轉變為實際意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大於1，企業人力資本的價值大於人力資本存量，人力資源才能真正轉變為人力資本，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關係到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。
二、人力資本向組織資本的轉化
人力資源向人力資本轉化只是人力資本增值的第一步，要想使人力資源真正成為企業發展提供源源不斷的增值，就需要進行更進一步轉化，即向組織資本的轉化。由於人力資本總是處在特定的社會關係中，企業的本質在於它是一種團隊生產或長期契約的集合，而企業的團隊本質又表現為人力資本和非人力資本間的相互依賴性。這種依賴性導致了人力資本對組織的一定程度上的依賴性，沒有企業員工之間的協作就不能實現人力資本的增值。
1．個體人力資本轉化動力。知識經濟下，能夠贏得競爭優勢的企業是那些能夠在擁有、保持和運用優秀人才方面做得出色的企業。而我國不少企業比較普遍的存在依賴於某個關鍵個體人力資本，當這些人力資本流失後，將帶走和複製企業的核心競爭力。企業家跳槽，企業戰略思路將混亂不堪；關鍵技術人員流失，企業技術優勢被複制；關鍵營銷人員跳槽，企業營銷渠道土崩瓦解。
理論界研究團隊生產過程時發現組織具有資本的某種性質，這種性質是人力資本效能發揮的組織保障。因此，Prescott和Wisseher(1980)正式提出組織資本概念，認為組織資本是影響廠商生產可能性的`員工及其任務特徵的資訊集合。Tomer(1987)把組織資本定義成“一種體現在組織關係、組織成員以及組織資訊的彙集上，具有改善組織功能的人力資本。”