人力資源管理是綜合性管理系統，不能單一關注某一個方面，以下是一篇關於人力資源管理在資訊化應用探究的論文範文，供大家閱讀參考。
人力資源管理資訊化發展已有40年曆史，上世紀60年代，計算機開始演繹系統結算的角色，就此人力資源管理中薪酬結算部分走上資料化道路。其後，從薪酬統計、結算，到員工資訊的錄入、輸出與對比、稽核，基礎的資訊歸集工作逐步由計算機代勞，人力資源管理者從繁瑣的紙化操作模式中解脫出來，開始思考如何用更高階的管理方式來規劃、統籌員工的發展。隨著時代的演變，HR管理應運而生，eHR解決方案徹底將人力資源管理帶上科學化、高效化、精準化、透明化的體系中，以人為本的企業文化和運營理念得到了客觀性的支撐。
一、人力資源管理在資訊化應用中的適用領域
(一)基本資訊
員工個人基本資訊是企業考核人才的第一步。企業在合理安排員工的企業角色、個人發展規劃、獎懲指標時，需要整合群體中各項基礎資訊，通過對比相同點與不同點，根據管理的需要，對資訊進行篩選、排序，對重要的資訊進行強化，區分出優勢劣勢，合理地將企業人才進行分化。在人才佈局過程中，提高人才利用率，最大化地發揮員工潛能。
(二)合同資訊
合同資訊清晰化個人與企業之間的權責標準，是保護企業與個人雙方間的法律屏障，同時也是規範化企業與個人雙方義務的標準化文書。合同的存在維護人才與企業共同發展的秩序，亦是資訊化處理的重點。一方面，管理者需要統籌瞭解企業與每一名員工之間的權責契約，讓管理工作不失目的性、原則性，另一方面，管理者需要精細瞭解不同員工合同間的`條款差異，從而對獎懲、績效考核、培訓方案的設立方面有的放矢。最後，管理者還需要通過合同資訊的掌握來尋找出優化合同方案的思路，在充分了解的基礎上，推動管理機制進一步走向科學化發展。
(三)薪酬資訊
薪酬報表可謂是人力資源管理的重點，它增加勞動動力，同時反饋勞動結果。在所有的人力資源管理分項中，薪酬管理是最早步入資訊化軌道的專案。從首次進行薪酬資料化結算至今，歷經40年，薪酬管理日益完善。管理者需要在資料報表統計中尋找個人薪酬縱向發展規律及群體薪酬加權發展規律、群體薪酬對比發展規律，並結合培訓成果、績效成果及企業發展來分析現有的薪酬變動趨勢是否合理，是否能夠對員工工作起到積極作用，是否能與企業成本控制指標的要求達到平衡，此類問題需要站在數字的角度上精確分析。
(四)培訓方案及成果資訊
人才培養包括員工素質提高、專業技術水平的提高、團隊協作能力的提高、企業歸屬感的深化、企業文化的融合等。人才培養需要有針對性，包括針對員工的弱項、工作中高頻利用項、員工的個人能力拓展項、員工自主選擇興趣項等。把握好培訓方向、達到員工個人提高與企業發展的雙贏，提升業務運轉效率。將員工個人培訓需求輸入資料庫，利用資料整合分配提取群體的需求傾向，合理安排培訓程序。培訓結束後，針對考核結果，再次整合分析報告，修繕培訓方案，避免培訓資源浪費。
二、人力資源管理的資料化實踐原則
(一)人力資源資訊化管理的實時性原則
採用視訊音訊等線上會議、OA系統審批流程、指紋打卡考勤機制等線上管理方式，讓資訊的反饋與發生同步進行，例如，在每日工作結束後，由員工個人及時記錄工作情況並上傳內網至直屬領導確認，再由直屬領導交由主管領導審批，每日資料自動存至資料庫，最後在每一個績效審查期間末，人力資源管理者調取資料，進行歸集、比對、分析。在這一過程中既透明化流程，方便基層員工至主管領導的資訊對稱化處理，又便於人力資源管理者對於龐大資訊的準確高效提取。
另外，資訊化為資訊傳播提供高速通道，同時也加大了資訊隨時洩露的風險。在人力資源管理過程中，必須配備專人專崗查詢及防範人才資訊的流出。
(二)人力資源資訊化管理的服務性原則
企業在人才的要求與考核中必須結合自身發展實際。比如，中小型企業在人才的引進上與大型企業的標準難以統一、年利潤總額相差甚遠的同行企業之間對於員工的素質要求也難以一致。企業在資料輸入、篩選、資料處理與輸出中，設定的條件便不盡相同。不同的企業間，不能運用同一套資訊系統，即便是使用相同系統，那麼關注的側重點也不一樣。資訊化是一種工具，但不是一種模型，在資訊化實踐的工作中，企業人力資源管理不能忽視對個性化的保護，時刻遵循資訊化的服務性原則。
(三)人力資源資訊化管理的客觀性原則
人力資源管理是綜合性管理系統，不能單一關注某一個方面。資訊資料處理為員工整體分析的客觀性、全面性提供便利。但需要注意的是，人力資源管理者在資訊輸入時，必須同時錄入全部資訊，比如員工政策法規貫徹情況、企業文化融合情況、業績完成情況、考勤情況、工作態度情況、學歷水平等，不能根據個人標準主觀判斷。資料進入系統後，再根據重要比重進行加權平均，利用程式運算出加權指數，用以評判員工表現。
三、結束語
所謂管理水平的提升，包括管理目標的明確、過程的精簡高效、結果的準確客觀。在資訊化實踐中，人力資源管理水平得到大幅度提升的良好機遇。企業必須拓寬人力資源管理的資訊化實踐範圍，嚴守資訊化實踐中應遵循的原則，針對問題尋找對策，並在對策中精益求精創新高層次的資料實踐模式。同時，嚴格把握資訊保安，將資料化風險降至最低。