摘 要：面對激烈的外部競爭環境，人才的管理逐漸引起了企業的廣泛關注。利用長榮汽貿公司2008―2013年的資料，實證檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。研究結果表明，人力資源管理中只有部分實踐對績效有顯著影響，並且不同的實踐對財務績效和非財務績效的影響程度不同，其中員工培訓對組織績效的影響最大。此外，人力資源管理實踐系統對財務績效的影響程度大於其對非財務績效的影響程度。
關鍵詞：人力資源管理實踐;迴歸分析;組織績效
引言
21世紀是知識經濟時代，知識經濟的競爭歸根到底是人才的競爭[1]。人力資源是企業發展的核心，是推動企業發展的關鍵。因此，企業越來越關注並加強對人力資源的管理，試圖通過人力資源管理來不斷提升組織績效水平。Burrow[2]等學者認為人力資源管理實踐與組織績效之間呈顯著正相關關係。西方的許多優秀公司，如UPS公司等的發展證明，人力資源管理實踐能夠提高企業組織績效，開發組織能力並使其最大化，進而提升組織的持續競爭優勢。國內學者關秀媛和戴峰(2013)[3]根據人力資源管理實踐與組織績效的關係分析得出人力資源管理實踐對組織績效有很大的影響，主要表現在組織彈性[4]和組織學習力兩個方面。彭靜[5](2014)、關秀媛[6](2013)認為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關係。這些研究為中國背景下的人力資源管理實踐影響組織績效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績效作為企業的財務績效，將人力資源管理實踐視為一個系統即人力資源管理實踐系統(HRMP系統)來研究兩者的關係。本文將組織績效分為財務績效和非財務績效，把人力資源管理系統劃分為具體的實踐活動，試圖探尋這些具體的實踐對組織的財務績效和非財務績效的影響如何，這些具體的實踐對組織的整體績效產生何種作用，以及HRMP系統對財務績效和非財務績效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實踐對組織績效的實證分析，另一方面為長榮汽貿公司如何建立最優的人力資源管理實踐系統提出了建議，具有重要的現實意義。
一、文獻綜述與研究假設
國內外學者關於人力資源管理實踐對組織績效影響的研究是在不斷變化的。John very和ld Doty[7]最初立足於最佳實踐視角，認為人力資源管理實踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環境。此後，dt[8]發現人力資源管理實踐與組織績效的關係不可避免地會受到一些外部變數的影響，進而形成了權變視角[4]。至此，在人力資源管理實踐與組織績效關係的研究中加入了與組織戰略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著研究的深入，Pfeiffer[9]通過橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統形態，即形態視角。
彭靜[5](2014)、關秀媛[6](2013)認為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關係。而陳玉霞[10](2012)認為兩者的關係可從資源基礎理論來分析。張弘、趙曙明[11](2006)通過問卷調查我國滬深兩市56家生產製造企業的人力資源管理實踐和企業績效資料，證明了人力資源管理實踐與企業績效之間存在積極關聯。劉韜[12](2013)通過構建人力資源管理實踐與企業績效的關係模型，得出人力資源管理實踐對員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關秀媛和戴峰(2013)[3]指出人力資源管理實踐對組織績效的影響主要表現在組織彈性和組織學習力兩個方面。
通過對國內外關於人力資源管理實踐影響組織績效的研究，可以看出很多學者都是在相關理論的分析中得出相對較為一致的結論，即人力資源管理實踐與組織績效存在積極的關聯。基於以上分析，本文提出以下假設：
假設1：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價均對財務績效有積極影響;
假設2：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價均對非財務績效有積極影響;
假設3：HRMP系統對財務績效有積極影響;
假設4：HRMP系統對非財務績效有積極影響;
假設5：HRMP對組織整體績效有積極影響。
二、研究方法與過程
(一)樣本選取與資料來源
本文以鄭州長榮汽貿公司2008―2013年人力資源和組織績效狀況作為樣本並收集了相關資料。根據相關文獻和以前研究者(李冬琴[13]，2004;劉得格[14]，2008)已有的結論並結合長榮汽貿公司的實際情況設計問卷，根據公司規模共發放問卷115份，回收112份，問卷回收率為97.4%，剔除無效問卷後，最終得到有效問卷100份，問卷有效率為87.0%。
(二)變數測量與定義
1、被解釋變數。選擇公司的年銷售額作為被解釋變數來反映長榮汽貿公司的財務績效Y2，選擇員工滿意度作為被解釋變數來反映長榮汽貿公司的非財務績效Y1。財務績效和非財務績效的算術平均數作為公司的整體績效Y。
2、解釋變數。首先，分別選取員工培訓X1、內部溝通機制X2、內部工作機會X3、員工招聘X4、福利保障X5、績效評價X6作為解釋變數。張弘、趙曙明[11](2006)認為用解釋變數的幾何平均數能更好地反映HRMP系統X，因此本文中HRMP系統設定為X= 。
(三)模型的設定
首先採用多元逐步迴歸分析驗證企業人力資源管理各實踐活動對財務績效和非財務績效的影響。根據假設1、2分別建立多元迴歸方程模型，如下：
模型1：Y1=f(X1，X2，X3，X4，X5，X6)
模型2：Y2=f(X1，X2，X3，X4，X5，X6) 其次採用一元迴歸分析驗證人力資源管理實踐系統對財務績效、非財務績效和組織績效的影響。根據假設3、4、5分別建立一元迴歸方程模型，如下：
模型3：Y1=f(X)
模型4：Y2=f(X)
模型5：Y=f(X)
三、實證檢驗分析
(一)描述性統計
從表1可以看出，銷售額的均值為3.167，員工滿意度的均值為3.833，組織績效的均值為3.500。從相關指標最大值與最小值之間的差距來看，企業銷售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說明不同時間企業的銷售額差異還是挺大的。