論組織人力資源管理之外延管理

前言：隨著技術的迅猛和的全球化，分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。要尋求技術經濟優化的人力資源結構和數量，在市場競爭中奪得優勢，實現組織目標，是組織面臨的重要課題；同時組織發展的許多重要也必須有賴組織外部的有關人力資源給予協助解決，社會上組織外的人力資源因素對組織的生存發展隨市場競爭的加劇而增強，組織的經營活動對社會相關人力資源因素的反影響已成為組織在參與市場競爭中制勝的重要環節，將組織外與組織經營活動相關的人力資源納入組織人力資源管理之中成為必然，誰搶先進行這一系統工程的，誰就會在競爭中搶佔先機。我們將組織對組織外相關人力資源進行研究，制訂影響對策，以為實現組織目標的工作，暫稱為組織的人力資源管理的外延管理。眾所周知，組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中佔據最高位置。同時，在現實的市場環境下，組織在管理和經營活動中必然受到資訊、技術、裝置條件、勞動力需求突變、社會發展要求、政治因素、權力因素等等多種組織難以控制要素的影響，這些要素的解決往往必須是通過外部人力資源的協助和幫助。所以，不論組織在內部採用多麼有效的人力資源管理手段，組織競爭力的提高到一定程度就會受到來自外部環境的制約。為了衝破這種桎梏，組織必然要策劃如何有效利用組織外部的人力資源在特定的時間、空間和特定任務中直接或間接為實現組織的發展目標服務。事實上我們的.許多組織已經為此做了大量工作，如在配合ISO9000貫標中的合格分承包商的評定、技術和經濟協作合同等等，只是將其系統化的進行研究的較少。將組織外部的與組織發展有關的人才資源也納入我們的人力資源管理工作，探索一個以最小投入獲得最大利用效果的，從而實現組織的目標。這個工作超出一般我們常規的人力資源管理範疇，我們稱為組織的人力資源管理的外延管理。一、 一些相關影響組織人力資源使用和組織目標實現因素的分析
1. 地理環境因素的影響
一般的情況，任何組織都是建立在一定地域之中，即便是龐大的跨國組織，也難以佔據世界的每一個角落。地域的不同，環境的差異是極大的，這種差異造成了對人的生存和生活需求的各種挑戰，對環境的要求因人而異，許多組織需要的人才不願意長期接受這種環境而成為組織成員；組織的許多業務需要跨越地域的限制；組織的上級管理部門也可能不在本地域之中。這些使組織在人力資源使用會付出更高昂的成本。
2. 經濟能力的制約
任何組織的經濟能力都是有限的，不可能也不必要將世界所有的人才都養起來。組織要長期佔用的人力資源有一個經濟合理的最佳值，當為實現某一目的使用人力資源的費用超出結果獲取的利潤時，這個行為就不可取（除特殊需要外）；組織加強內部管理的主要目的之一亦是要實現目標的佔用的人力資源最小化，而長期使用高素質人才的費用是龐大的。隨著資訊科技的迅猛發展和科研機構的企業化程序，組織用相對長期完全佔有的短時小費用使用社會人才資源解決關鍵問題的方法大大拓展了。在經濟成本分析基礎上，運用協作、分承包、短時聘用、諮詢等等超越時空限制的人力資源共享方法被廣泛採用，這些方法以其綜合效益的顯著而成為組織人力資源管理外延的重要手段。
3. 社會組織結構和社會關係的影響
組織存在於社會之中，就必然受到社會生產關係的制約；經營活動要符合國家的、法規，要滿足社會政治的要求，要承擔相應的社會責任，要完成上級組織交給的任務。組織在發展中策劃的許多新專案成立或在競爭中進入新的領域等等，要得到有關機構的批准，這些專案的成功更需得到上級機構的支援和幫助；簡言之，組織的經營活動實際上還受到來自社會各方面大量地干擾和制約，這些干擾因素對我們組織的立場傾向，往往是我們實現經營目標的關鍵所在。社會的人的行為是受多種因素影響的，行為科學對人的行為驅使做了深刻闡述，和研究人力資源管理的基礎和公共關係學理論，已是對組織領導者的基本要求，組織經營目標的實現，很大程度上有賴於其建立的廣泛社會聯絡和聯絡中的良好信譽。二、 對人力資源管理外延之必然