人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。下面小編為大家分享人力資源管理一級論文，歡迎大家參考借鑑。
淺析國際人力資源管理中的跨文化管理
1國際人力資源管理與跨文化管理
國際人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進行跨文化人力資源管理有著深遠意義。
1.1國際人力資源管理
跨國公司在國際市場上進行企業經營管理，其中人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的一個重要組成部分，它與跨國企業的財務管理、營銷管理等一起構成了跨國企業的國際管理。
國際人力資源管理的內涵主要有兩個維度，一個是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業在國際範圍內，而不是僅侷限於母公司所在國的企業管理。國際人力資源管理的另一個維度是人力資源管理，它與財務管理、營銷管理等其他企業管理模組相對應。人力資源管理是指企業從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理
不同文化是不同國家、不同民族歷史發展的產物，當一個企業從原有的文化環境進入一個新的文化環境的時候，新環境的文化、價值觀、行為表現形式、思維模式都會對這個企業產生重大沖擊。跨文化管理首先需要認識文化差異，承認文化差異的存在，以一個良好正確的態度對待不同文化之間的差異。在這個基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優缺點，揚長補短，融合不同文化。跨文化管理實質上是權衡取捨不同文化的一種態度，是駕馭不同文化的一種能力。
2進行跨文化人力資源管理的必要性
2.1文化差異的存在
文化差異的存在是實施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉澱的產物，是歷史發展的表現。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統觀念，拉大了文化之間的`差距。
馬克思說過：經濟基礎決定上層建築。由於各國經濟發展的不平橫，物質基礎各有差異，所以產生的上層建築，即經濟、文化、政治等各方面都有不同。跨國公司在全球範圍內尋求資源配置最優化和經濟利益最大化的同時，必然要和不同經濟水平的國家打交道。在這樣的過程中，文化差異是一個重要阻礙因素。
2.2跨國公司面臨國際人力資源管理的挑戰
目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經理人不能完成合同年限而提前回國;33%的經理人表現不如期待的那樣好;25%如期完成合同年限的經理人在回公司總部後一年之內離職;33%如期完成合同年限返回的經理人回來3個月後仍只能擔任臨時職務。
由此可見，國際人力資源管理面臨著巨大的挑戰，其實質就是跨文化人力資源管理的問題。一個公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的衝擊，這也是實施跨文化管理的一個重要原因。
3國際人力資源管理中跨文化管理的實踐
3.1寶潔的在華的跨文化管理
寶潔自1837年創立以來，已經發展為在全球80多個國家和地區建立分公司，全球僱員超過13萬的著名跨國企業。1988年，寶潔在中國開設第一家子公司，之後，它在中國的經營取得了巨大成功。這成功其在中國實施跨文化人力資源管理是分不開的。
注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關鍵。寶潔從用人的源頭開始，挑選優秀的大學生。由於應屆大學畢業生未進過企業，沒有受過其他企業文化的薰染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。
在招聘應屆大學畢業生之後，寶潔並不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點，對員工進行有效的培訓。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的專案將會貫穿其職業發展的整個過程。
這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來，實現跨文化管理。重視員工發展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實現其價值的同時，也取得了自身的成功，實現經濟效益，值得我們借鑑。
3.2聯想的走出去戰略
2004年12月8日，聯想集團收購了IBM個人電腦事業部，成為年收入超過百億美元的世界第三大PC廠商。
聯想與IBM的PC資源雖然合二為一，但不等於人才的融合。由於兩家公司在地理上位於東西兩半球，其企業文化、人才理念和管理風格等諸多方面都存在著巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯想未來人才管理面臨的巨大挑戰，也是決定聯想國際化業務拓展成敗的關鍵所在和讓人質疑的地方。
在面臨巨大的文化差異面前，聯想主要採取了一下幾個做法。首先，企業根據自己的發展戰略，明確需要怎樣的全球化經理。然後根據企業的內在管理機制，挑選具有相應素質的員工進行培養，並提供經歷去補足他們目前缺乏的才能。企業要應針對個體的特點和經歷，設計相對應的“文化體驗”，培養全球化經理人適應文化的能力。聯想個人電腦事業部在七個方面加強對全球化經理人進行培養，即開放的心態和思維的靈活性;對文化本身的興趣和敏感;能夠處理複雜事物;充滿活力、樂觀向上、不屈不撓;誠實正直;穩定的個人生活;有價值的技術和經商技能。從企業的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經歷，是培養全球化經理人的有效途徑。
聯想集團在其國際化程序的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功於其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業走出去提供了深刻的借鑑意義。
4結語
國際人力資源管理的實質是跨文化管理，跨國公司的管理基於不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進行跨文化管理的關鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見解。在國際人力資源管理中，我國企業要學的還有很多。