一、人力資源管理的發展演變
1． 人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力僱傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動，例如管理福利計劃、人事檔案、上崗培訓、工時記錄、報酬支付等事宜。到第二次世界大戰期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關係管理方面發揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特徵是照章辦事，屬於事務性的工作。
2． 人力資源管理階段。20世紀60年代，隨著行為科學學派等新的管理理論的出現，人的重要性受到關注，人從機器的附屬品轉變為組織中一種重要的資源。同時，60~70年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由於競爭日益激烈，企業廣泛採用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關係，因此，推動了人事管理職能的轉變。
最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學家彼德.德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業中開始出現了人力資源部，除了從事傳統的事務以外，增加了人力資源規劃、政策制定、人力資源開發、職業生涯管理、工作分析與設計等職能。而且，人力資源部開始參與企業戰略規劃的制定與實施，人力資源管理的責任是確保組織在適當的時間、以適當的成本獲得適當數量、型別和技能的員工，以滿足組織當前及未來的需要。
3． 戰略人力資源管理階段。20世紀90年代以來，企業面臨的競爭環境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環境下，戰略性地管理人力資源能夠為企業提供一種持續的競爭優勢。與技術和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創造更持續的競爭優勢。因此，對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰略實施過程中，人力資源管理和戰略之間應該保持動態協同；同時，人力資源功能通過規劃、政策與實踐，創造實施戰略的適宜環境，發揮“戰略伙伴”的作用，從而使組織更具競爭力；而傳統的人力資源管理，很難使人力資源功能同時滿足上述要求，因而戰略人力資源管理理論與實踐應運而生。
二、人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的區別
從人事管理、人力資源管理再到戰略人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標都有著本質的區別。
1． 管理理念。人事管理階段，指導企業實踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構建的，企業只注重資本的價值，人只不過為完成“事”而存在。人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發人力資源以實現其有效利用；而在戰略人力資源管理階段，人力資源被視為獲取競爭優勢的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。由於人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質資本的生產效率，因此，人力資源是企業中最重要的資產，是競爭優勢的根本來源。從把人作為機器的附屬品到作為獲取競爭優勢的關鍵來源，人力資源管理理念產生了根本的轉變。
2． 管理地位。人事管理階段，人事工作侷限於日常事務，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，與組織戰略沒有任何聯絡。人力資源管理階段，雖然人力資源管理開始在戰略管理中擔當戰略制定與實施的雙重角色 ，但是這種聯絡是靜態的和不連續的關係，結果造成人力資源職能與戰略之間缺乏動態的適應性。這一階段，企業雖然意識到人力也是一種資源，但並不認為是重要的戰略性資源，而人力資源部門的工作也往往處於一種被動狀態。