內容摘要：本文論述了柔性化人力資源管理的意義以及人力資源管理柔性化過程中HR職能的轉變。人力資源管理的柔性化是整個企業柔性管理成功實施的關鍵，柔性化的人力資源管理可以與員工建立合作的夥伴關係，並能夠推動組織變革，從而增強企業適應外部環境變化的能力。企業可以從三個方面實施人力資源管理柔性化職能：增加員工的數量柔性，管理柔性化團隊，增強組織學習、建立學習型組織。 關鍵詞：柔性 人力資源管理 組織變革
現代柔性管理的思想產生於豐田公司的柔性製造系統（FMS），其中Mandelbaum（1978）提出了最為普遍接受的定義：柔性是指對變化的環境做出有效反應的能力。柔性管理產生的根本目的在於提高企業適應變化的能力，從而提高在變化多端的市場環境中生存的能力和機會。
隨著知識經濟的到來，科技革命和技術變革層出不窮，消費者的需求形式也日新月異。企業要在變化的環境下生存，必須增加企業自身的柔性，提高企業對外部資訊的響應速度。
科特勒博士指出，面向數字經濟企業必須完成幾大變革：由“先生產後銷售”轉變到“先感知後迴應”、由“及時生產”轉變到“即時生產”、由“標準化產品”轉變到“個性化定製”、由“公司治理”轉變為“市場控制一切”。這些變革都是為了增強企業對於消費者需求和市場競爭快速變化的適應能力，而成功實施這些變革必須建立在柔性管理的基礎之上，可見柔性管理已經成為企業在未來競爭中優勢的源泉。
柔性化人力資源管理的意義
對企業柔性系統中核心要素的認識一直存在誤區，由於現代資訊科技的發展，以計算機為代表的技術柔性在柔性管理中的作用被誇大了：
一方面，由於計算機可以控制各種柔性生產方式、例如精益生產、CAD等等；另一方面，企業可以利用計算機組成的因特網獲得各種市場資訊，甚至可以在網上進行一對一營銷和定製營銷等等。
技術的進步在柔性管理中扮演著重要的角色以至於大家都把技術當作了企業柔性管理的關鍵。但是英國的調查表明企業實施的技術柔性化遭到了失敗，其原因就是企業專注於技術柔性的提高，而忽略了人在柔性管理中的作用，可見企業柔性水平的提高需要技術手段作為支撐。
企業要適應環境的變化需要對外部資訊加以分析，然後制定正確的決策，這個過程只能由人來執行，同時企業為了適應環境採取的管理變革只有取得員工的認同之後才有可能成功實施。
從企業資源的角度來說，人力資源正在取代物質資源在企業中的地位，成為具有支配地位的資源。柔性管理需要對企業擁有的資源進行重新整合，人力資源是柔性系統中最重要的資源，就成為了資源整合的核心。這就不可避免的使人力資源管理成為企業柔性管理中的核心職能。為了成功實施柔性管理，人力資源管理需要在人員、組織、戰略等層面進行資源整合，這就需要人力資源管理的柔性化，並對傳統的HRM職能進行變革。
柔性化過程中人力資源管理職能的轉變
當面臨一個迅速變化的外部環境時，企業需要不斷調整戰略目標，人力資源管理也必須進行柔性化變革才能適應企業的要求。柔性化的人力資源管理與傳統的管理方式在很多方面都存在著差異，如表1所示。
傳統的人力資源管理所扮演的角色是組織現狀的維護者，其目的是為了提高企業的執行效率，降低運營成本，從而增加企業的競爭力。傳統企業中的組織結構一般是金字塔型的層級式結構，人力資源管理部門依附於直線管理部門，協助經理做好有關人員的管理工作，支援企業戰略的執行，其工作內容主要是進行崗位評價、績效考評、設計薪酬方案等。傳統的人力資源管理的理念就是與員工建立公平交易的關係，員工對企業的付出，企業應給予員工適當的回報，並主張採用科學的崗位說明書，嚴格的考評制度和標準的薪酬方案來實施這種交易關係。