摘要：人力資源管理的柔性化是知識經濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰，闡述了柔性管理的內涵、特徵以及柔性人力資源管理模式的構建思路。
關鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理
一、當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰
現代組織所處的環境正在從相對穩定的靜態環境轉向日益複雜多變、充滿不確定性的動態環境。環境的複雜多變加劇了企業的競爭，全球人才爭奪戰愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統的人力資源管理模式是在相對穩定的經濟環境和企業戰略長期不變的情況下，依據企業經營戰略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴於固定的模式、組織、規章制度進行的統一管理、統一工作，側重於用人做事。而在不確定的經營環境下，組織所處的內外環境變得複雜多變，人員的流動性加強，企業面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規劃納入企業發展戰略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關的人力資源管理職能，都將變得複雜和難以確定。傳統人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應了當前經濟環境的需要，是對傳統人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。
二、人力資源柔性管理的內涵及特徵
(一)柔性管理的內涵
“柔性”一詞源於英語"Flexibility"，意為柔韌的、靈活的、能適應新環境的、可通融的，原指物質的一種物理特性，後引申到人，包括人的行為、思想。關於人力資源柔性管理的定義，聶會平、王培根、郭毅夫(2007)認為，人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現有員工技能、行為的調配和重構來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業產生持續競爭力。朱曉輝、凌文檢(2005)認為，柔性管理是知識經濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發展以及柔性的激勵措施。
綜合看來，柔性管理是相對於剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調“以規章制度為本”而不是“以人為本”，主要是憑藉制度約束、紀律監督和賞罰分明的激勵對企業員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式，無法有效激勵員工、充分發揮員工的積極性和創造性。而柔性管理是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，採用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人自覺行動。從本質上說。柔性管理更加強調人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，激發員工的積極性和創造性，從而使員工真正成為企業獲取競爭優勢的源泉。
(二)柔性管理的特徵
1 內在驅動性。柔性管理的最大特點在於它主要不是依靠上級的權力影響力和監管，而是依賴於員工的心理過程，從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神。
2 影響永續性。柔性化管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，並最終轉變為自覺的行為，這一轉化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。
3 激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要方面，企業只有滿足員工的多層次需求才能實現對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為，尊重和實現員工的層次需求，因而，柔性化管理具有有效的激勵作用。