摘要：人力資源在社會經濟發展中的巨大作用日益凸顯。本文試圖通過對人力資源管理“5P”模式具體內容的探討，建立起科學有效的人力資源管理體系。 關鍵詞：人力資源； 5P模式； 管理體系
鄭曉明博士在《現代企業人力資源管理導論》一書中提出人力資源管理的“5P”模式：“識人Perception、選人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation”，為企業建立一整套科學有效的人力資源管理體系提供了很有價值的借鑑意義。本文將在此基礎上進一步對這5方面的具體內容進行探討。
一、以識人為基礎的工作分析系統
企業首先要明確地知道各個職位需要什麼樣的員工，建立工作分析系統可以幫助企業明晰對員工工作的要求。為此，人力資源部首先必須清楚地瞭解企業整個組織機構的設定情況，建立各職能部門檔案。進行崗位描述將整個系統按生產、銷售和物流等各種職能分開，對工作所包含的各種任務、活動進行詳細地描述，說明要做好這項工作，員工應該具有的知識、技能及各種能力。並確定這項工作與其他工作的關係。制定出各部門所需要的人才物件和數量。同時還應根據企業的整體戰略適時調整組織機構及其職權，進行系統的工作分析。為獲取大量資訊，常用的工作分析方法如表1示。
運用一種或多種工作分析方法全面瞭解員工的情況，在得到有關資訊後，可以著手編制工作說明書和工作規範。工作說明書主要在於說明從事某項工作的員工應該做什麼、如何做、為何要做，並準確詳細地說明工作內容、環境及各種條件。工作規範則重在說明員工想要成功地完成某項工作所必需的最低資格，包括員工所需的知識、技能及能力。這些對求職者和招聘者雙方都是有利的，避免了盲目性。
二、以選人為基礎的招聘與選拔系統
招聘與選拔是為了挑選企業的潛在員工，有效的人員招聘和選拔的目標是使員工的個人特點(能力、經驗等)與工作要求相匹配。人員的招聘和選拔應該包括內部招聘選拔和外部招聘選拔兩種途徑，可以通過多種方式進行。例如：申請表、面試、錄用測驗、背景核查和個人推薦信等等。在進行外部招聘與選拔的過程中應該採取更細緻的方法，細緻的過程可以幫助管理者對應聘者的素質做出更準確、更合理地判斷，還有利於應聘者對企業的瞭解，使員工將來能夠更好地適應企業環境。在國外，很多企業根據對工作的不同要求，採用績效模擬測驗的方式，對員工進行招聘與選拔。這種績效模擬測驗的方法一般需要2~4天的時間來完成，以工作資料分析為基礎，由實實在在的工作行為構成，其結果的應用性較強。雖然這種方式比較複雜所需費用也更大，但是卻可以幫助企業篩選掉不合格的人選，從長遠觀點看無疑對企業是更有利的，因而得到日益廣泛的應用。具體的做法是對常規性、技術性的工作用工作抽樣的方式選拔合格人員；對管理人員的管理工作則由評價中心來完成，以決定是否留用該管理人員。這裡我們還需要指出的是企業內部的`招聘選拔對提高員工積極性、增強企業內部良性競爭、穩定員工隊伍、降低成本發揮著舉足輕重的作用。有資料顯示：2/3的歐洲企業只有30%的高階經理是從外部招聘來的。在丹麥和德國，有半數以上的企業在內部建立“人才庫”，然後依此為大多數新職位提供合適人選。
三、以用人為基礎的配置與使用系統
人員配置與使用不當，員工的工作績效和滿意度都會受到不利影響，因而把合適的人安排到合適的崗位是非常重要的。這就要求管理人員善於觀察和發現員工的能力、興趣。對於企業來說，在新員工進廠時的一定時期內(一般為一年)採取工作輪換和學徒法相結合的方式有利於以後更合理的配置與使用員工。工作輪換是持續進行崗位調換，以使員工勝任多種不同型別的工作。這樣，員工可以掌握多種技能，並能更深地理解各種工作之間的相互依賴關係，對組織的活動也會有全面的認識。在工作輪換中由老工人帶著如何工作，能使新員工更快地掌握所需技能。在這個過程中管理人員應通過觀察與調查瞭解作出員工更適合哪種工作的判斷，以把員工配置到合適的崗位，發揮更大作用。此外，我們必須意識到，創新是企業保持旺盛生命力不可或缺的。對於企業的人力資源來說，如果能實現人才迴流，則可以促進企業的變革以使人力資源的配置與使用達到更高水平。人才迴流是指在從事新業務期間（通常的經驗為5年），放棄現有業務中積累的經驗和想法，並把那些有新的想法和熟悉行動原則的人才調到現有業務和其他新業務中去，以對業務革新作出貢獻。人才迴流是促使業務產生乘數效應的重要一環。