論文關鍵詞：人力資源管理;文化差異;企業文化
論文摘要：人力資源管理是企業管理的重要內容。是針對人力資源管理的幾個問題進行了簡單的分析，期望能對企業的人力資源管理提供一定的借鑑作用。
1 企業文化與人力資源管理
當代人力資源的核心觀念就是以人為本，要滿足人的需求，實現人的價值的最大化。企業文化就是“人的文化”。其人本主義強調要站在群體的角度上，打造企業人員共同的價值觀和理念。人力資源管理是研究如何處理人與工作、人與人、人與組織的互動關係。企業文化是研究如何增強企業文化的生存力和影響力，如何體現以人的價值為中心。由此可見，企業文化人力資源管理關注的重點是一樣的，都是“人”。企業文化的激勵功能、約束功能、凝聚功能、導向功能、調適功能、輻射功能等都貫穿於人力資源管理的過程中，使人力資源得到良好的執行。人力資源管理又通過績效管理和具體人員的操作不斷優化來增強企業文化的功能。第一，企業文化對人力資源管理具有導向作用，不同的企業文化有著不同的人力資源管理風格。第二，人力資源管理是企業文化的根基，只有以企業的人力資源管理制度作為制度支撐的企業文化，才能真正的深入到每一位員工的心中。
“文化管理”是一種新興的人力資源管理理念，就是把企業管理的軟要素作為企業管理的中心環節的一種現代企業管理的方式，是人力資源管理與企業文化相結合的一種產物。人力資源的文化管理模式具有以下特點：第一，文化管理的本質特徵在於以人為本，把人看作企業管理的資源，從人的本身考慮和出發，進行“以人為最終目的的管理”。第二，文化管理是一種自主管理的管理模式，它給予個人自主性以充足的空間，人力資源的開發主要來自於員工的“內力”而不是組織的“外力”。它的“軟”性只是表明管理對人的行為的調節要受到個人知覺、價值等因素的“緩衝”，並不表明它是可有可無的。它能在員工的心中產生一種自我約束力和內在驅動力，對員工的內心世界產生客觀的影響，且這種改變是持久的。第三，文化管理是一種高激勵的人力資源管理模式，通過滿足員工的高層次需要，增強員工在工作過程中的內在激勵，挖掘員工的潛能，具有較強的、較為持久的激勵作用。
2 文化差異與人力資源管理
隨著我國改革開放和對外交流的日益深入，大型企業集團的文化差異成為一種常態。在文化差異下，如果還是沿用傳統的人力資源管理模式，勢必造成人力資源管理效率的'低下，甚至還會給企業帶來巨大的損失。例如：奇異公司為了鞏固它在此行業中的地位，購買了一家法國的醫療裝置製造公司——GE-CGR，並預測到收購的第一年年底將獲得2500萬美元的利潤。奇異公司通過建立以“美國價值觀”為基礎的管理系統來將GE-CGR“美國化”，舉辦了一個東道民族的經理研究班以使之融入“奇異文化”。在GE-CGR的牆上掛著英語標語，旗杆上飄著奇異的旗幟。派專家改組GE-CGR的會計系統，使他們的程式與奇異公司接軌。但這些都沒有取得應有的效果。GE-CGR在它的第一年損失了2500萬美元。正是由於忽視了文化的差異，企圖強硬的將自己的文化轉移到別的地方或者是國家，導致了人力資源管理的失敗，也給企業帶來了巨大的損失。因此，在大型企業、尤其是跨國企業中，人力資源管理一定要重視文化的差異。企業管理者一定要尊重和適應東道國的文化和規範。不斷的提高自身對於文化的認識、語言學習、跨文化溝通及衝突處理等方面的能力。同時，還要加強溝通。應該經常組織各種活動，引導來自不同地區的員工積極、主動地融入當地的生活文化環境，改善溝通和消除偏見。在決策討論過程中，所做出的決定，要尊重員工及其文化背景，避免歧視，強調差異的價值。另外還要讓來自不同地區的員工感覺到大家相互信賴、真誠合作。
3 知識管理與人力資源管理
隨著知識經濟的興起，知識成為企業競爭優勢的重要來源。知識管理是以企業知識為基礎，是對知識及其獲取，儲存，傳遞，應用、創新等過程的管理。知識管理強調使知識在不同個體之間流動，從而改善和提高組織的創新能力、工作效率、反應能力和資產價值，實現人與資訊技術有機結合。知識管理是對企業內外的各種知識進行系統管理，鼓勵企業員工努力獲得顯性知識，同時創造必要的環境使企業員工自願將儲存在他們頭腦中的隱性知識轉換為顯性知識，實現隱性知識的共享。人力資源部門應當通過採取有效的管理活動去幫助實現知識的共享。企業要建立有效的知識系統來幫助員工獲得知識，儲存知識，通過有效的人力資源管理活動來創造學習，使員工能夠不斷地應用新的知識為組織創造價值。由此可見，人力資源管理對知識管理有著重要的作用。
知識管理為人力資源管理提供了新視角，將人力資源管理從傳統的事物中解放出來，將其提升到保持企業競爭優勢的戰略性高度，使之真正成為組織的戰略合作伙伴和變革推動者。對企業人力資源管理部門提出了新要求，要求其轉變工作內容和方式，建立能夠促進知識生產、知識分享、知識應用和創造的企業文化環境。因此，人力資源管理必須要重視知識管理，從知識管理的角度來開展工作。
參考文獻
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