知識經濟促進了全球經濟一體化，人才競爭的全球化，從而使人力資源管理與開發也面臨嚴峻挑戰。尤其在市場經濟條件下，地勘單位的競爭更加激烈，人才已成為當前最重要最稀缺的資源，競爭的核心集中到人才的競爭。如何管理和開發這一資源為地勘單位輸送新鮮血液，是現代地勘行業人力資源管理的關鍵所在，也是地勘單位屬地化管理後能否實現跨越式發展的關鍵所在。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣，只有善於把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。但是在實際操作過程中，許多單位領導關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源問題常常為其所忽視。下面本文將從人力資源的角度來談談當今地勘單位人力資源管理方面存在的現狀及應對策略。
一、地勘單位人力資源管理的現狀
1、地勘單位已從計劃經濟走向日益成熟的市場經濟，但由於受長期的傳統觀念影響，無論是經營者、一般管理人員，還是職工受平均主義、共同富裕的影響很深，無法立即擺脫，三者之間的待遇差距不敢大幅度拉開，經營者的責任和其收入極不匹配，工資、薪金等貨幣性物質激勵嚴重不足。
2、地勘行業作為傳統產業，針對單位裡有著長期的工作經驗，有一技之長的各類專業技術人才，單位因受方方面面的約束，在短期內無法大幅度提高各類專業技術人才的待遇，使得大量有用人才外流，嚴重影響地勘單位的生產經營，成為領導層難以解決的問題之一。在有用人才外流的同時，面對一些無所事事急需裁減的富餘人員，單位又顯得力不從心，無法大刀闊斧的削減富餘人員，原因是除了巨集觀上國家沒有健全社會保障體系，沒有失業和就業的良性迴圈的體系外，還有單位職工觀念陳舊，終身制觀念根深蒂固，人員臃腫不敢處理，因為讓誰下崗，誰就會認為是領導砸了他的飯碗，他就會與領導特別是主要領導或分管領導來一個持久戰或消耗戰，纏著不放，鬧的領導無法正常工作和生活，領導的畏難情緒，不願得罪人的心理，也縱容這些人難以處理的狀態長期存在。
3、人力資源管理人員本身的素質不高、管理觀念落後、管理意識淡薄。高素質的人力資源管理機構和隊伍是做好人力資源管理的基礎。目前我國部分地勘單位沒有設定專門的人力資源管理機構，許多單位儘管設定了專門的人力資源管理機構，但人力資源管理部門只負責勞資、檔案等工作，很少涉及到人力資源規劃、分析、績效評估和培訓、更沒有將這些職能與招聘、晉升、福利等有機結合。其管理理念與模式依舊是傳統的、被動的事務性管理，沒有通過人與事的管理，充分發揮出人的主觀能動性。人力資源管理部門人員素質難以保證，也就很難為人力資源管理提供有力的保障。
4、由於我國目前地勘單位職位分類線條過粗，單位制度考核標準不同，致使考核標準不規範、未量化、實際考評難以操作，考評結果準確度不高。考評客觀上流於形式；其次是在單位人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是採取了單一的考評方法，這種單一的領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只願求得上級領導的賞識，只做領導看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做紮紮實實的工作；第三是目前很多單位對考評中獲優秀等次與職務晉升沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對單位員工的吸引力；此外，由於種種原因很多企業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使90%的單位員工處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
二、關於加強地勘單位人力資源開發與管理的幾點思考
地勘單位的成長和發展主要在於不斷地創新，科技的進步日新月異，市場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必須以人為主體，在這個競爭日益激烈的時代，如何合理的開發和利用現有的人力資源，是每個地勘單位面臨的重要問題。針對地勘單位中存在的上述問題，本文將從以下幾個方面談談自己的觀點。