淺談地鐵企業人力資源規劃

隨著我國國民經濟的持續快速發展，城市化程序的不斷加快，城市基礎設施特別是城市交通設施與城市化發展的矛盾逐漸顯現，地鐵以其運量大、速度快、安全可靠、準點舒適的技術上風必將成為主要的城市交通工具，在我國很多城市已在大規模修建地鐵。由於地鐵專業性強的特點，新建地鐵企業必將面臨大規模的人力資源短缺，企業人力資源規劃應成為新建地鐵企業的一項重要工作。一、地鐵企業人力資源的需求狀況1．總量大。地鐵企業在建設期主要以建設人才為主，而在建成投進運營後，主要以運營人才為主。國內已運營地鐵企業人力資源通常為每營業公里46-100人，新建地鐵由於經驗不足，並考慮人力資源儲備，一般控制在每營業公里60-70人左右，需求總量較大。2．專業多。一條地鐵線路從建設到運營包括了近30個專業，人力資源需求涵蓋了這些眾多專業，每個專業都需要有人負責，專業之間的介面題目也比較複雜，假如不能很好的處理則會影響到整個地鐵執行系統。3．要求高。由於技術的發展，新建地鐵的科技含量逐漸進步，而新建地鐵企業既沒有既有地鐵運營經驗可以鑑戒，也不像國鐵那樣有成熟可靠的'運營治理機制和經驗，地鐵建成後立即投進運營，要保證地鐵能可靠、有效、安全的運營，對職員的素質自然要求較高。二、人力資源規劃的必要性1．實現地鐵建設功能目標的需要。建設地鐵是為市民提供便捷、舒適、安全的出行方式，只有建立一支高素質的人力資源隊伍，才能保證地鐵順利開通運營，實現其功能目標。2．地鐵企業自身發展的的需要。地鐵事業的發展，地鐵企業自身不斷髮展、壯大，需要建立精簡高效、高素質的人力資源隊伍。只有對地鐵企業人力資源的構成、培訓、評價和發展進行科學的動態規劃，才能滿足地鐵企業自身發展的需要。3．進步地鐵企業競爭力的需要。企業競爭力是在自由與公平的市場條件下，企業能夠保持經營收進的持續增長的能力。地鐵企業固然是一種公共服務性企業，但也存在與其他交通方式競爭的題目。做好鐵路運輸企業人力資源規劃是積極參與市場競爭的基礎，是增強地鐵企業核心競爭力的保證。三、人力資源規劃的內容和手段一般來說，通行的人力資源治理應該包括以下內容：人力資源的配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、提升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯治理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、勞工關係、員工參與、人事行政等）四大類。常用的人力資源治理的辦法和手段如進行職業培訓，進步員產業務素質；如使用正規的、科學的績效評價系統，像哈佛商學院an教師和an教師提出平衡企業財務指標和非財務指標的評估體系一平衡記分卡(BalancedScoreCard-BSC)和關鍵績效指標(KPI)的綜合運用；加大員工的激勵力度，如馬洛斯激勵理論中關於人的五種需求，即生理、安全、社交、尊重、自我實現，熟悉到不同層次的員工對企業有不同層次的需求；高薪引進員工，如美國成功的企業經理其年薪可達幾百萬甚至上千萬美金；5S治理，日本、韓國等國家的企業廣泛採用5S治理，即整理(Seiri)、整頓( Seiton)、清掃(Seisl)、清潔(Setdetso)、素養( Shitsuke)，目的是為員工創造一個乾淨、整潔的工作環境，最大限度地進步工作效率和員工士氣。此外，還有通過獵頭公司在全國、全球範圍內廣泛招聘人才，3P設計、E-HR等等。四、人力資源規劃的主要方面1．職位分析規劃，建立勝任特徵模型。隨著越來越多的新技術、新裝置的投進使用，需要對職位進行分析，確定職位的層次結構和員工數目，編制每個職位的具體要求，通過建立職位勝任特徵模型對職位進行規劃。職位分析規劃的過程為：①職位層次規劃；②職位數目規劃；③職位特性規劃。崗位（職位）分析及設計是評價員工工作表現的標準，以及進行員工培訓、調配、提升的依據。崗位（職位）分析得越細，則其後的各項工作越有成效。2．逐步推進競爭機制的規劃。地鐵企業進進正常的運轉後，在各個層次，乃至全公司都要實行競爭機制，優化各職位的人力資源配給，不適合的員工轉進輔業企業，乃至轉進社會。3.加強後續人才的規劃猜測和培養。人才的規劃猜測是整個人力資源開發和治理系統中的基礎性環節，也是其他各環節的條件。人才的規劃猜測一般是在對企業人力資源現狀，如企業結構、工作崗位、員工特徵等分析的基礎上，結合企業未來人力資源開發戰略，進行科學猜測而形成的。地鐵企業應根據自身的組織結構，考慮未來企業的發展，技術、裝置更新等因素，制定單位中長期人才培養目標。依託原鐵路高校、職業院校或者是培訓中心進行