摘要：隨著我國改革開放和社會主義市場經濟的不斷深入發展，資訊社會和知識經濟時代的日益迫近，人力資源已經成為社會的第一資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，針對電力企業在人力資源管理方面存在的不足嚴重製約了電力企業的發展這一問題，文章進行了詳細論述。
關鍵詞：電力企業;人力資源;績效考核
Abstract: With the deepening of China's reform and opening up and socialist market economy, the information society and the impending era of knowledge economy, human resources has become the first social resources, human capital has become the core capital and social development, for power companies inadequate human resources management presence seriously hampered the development of power enterprises this issue, the article discussed in detail.
Keywords: power companies; human resources; performance evaluation
在知識經濟時代即將來臨，社會主義市場經濟迅猛發展的當代中國，加強企業人力資源管理意義特別重大。對於具有特殊優勢的電力企業，加強人力資源管理，增強企業活力，提高企業經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統工作實際，運用所學經濟管理專業知識，對目前我國電力企業人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
一、電力企業人力資源管理中存在的主要問題
1.存在很多人沒活幹與很多活沒人乾的矛盾
據國務院發展研究中心估算，目前國有企業冗員比例至少已達 20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業”現象。面對WTO和電力新技術、新裝置的大量湧現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富餘，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業的人員富餘與資產閒置的矛盾
社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閒置，不能發揮出應有的作用，資產閒置多，勞動力富餘自然也多，它們互為因果，形成了惡性迴圈。
3.存在在職員工富餘與計劃外用工太多的矛盾
計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富餘人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富餘人員，卻又有相當數量的臨時工與之並存，顯然不經濟、不正常。比如：環境好、工作輕鬆的崗位存在著富餘，而苦、重、髒、累崗位由於人員短缺又大量使用計劃外用工。這種並存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮於事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富餘的矛盾
企業存在著的“一線緊、二線臃、三線鬆”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。
二、電力企業人力資源管理中存在問題的主要原因
1.傳統觀念束縛了電力企業的人力資源開發
對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。傳統觀念認為，人力開發靠教育和培訓，教育和培訓的投入是一種單純的支出，而不是投資。我們必須改變傳統觀念，從根本上解決對教育的認識問題，注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，捨得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。從筆者所在公司實際情況來看，廣大職工的求知願望是比較強烈的，但學習的方式往往以“自學”為主，這多少帶有自發性，與企業的實際難免脫節，需要企業在抓好人才規劃的基礎上，加強針對性培訓，包括選送優秀職工脫產進修等。人力資源是企業的戰略性資源，企業的其他資源都是人力資源的附屬資源。最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們為企業創造的價值完全掩蓋了企業付給他們的報酬。相反，不好、不優秀的人才是非常昂貴的，因為他們經常在工作中出現這樣或那樣的問題，他們給企業帶來的潛在損失遠遠大於他們為企業創造的價值。
2.傳統人事管理體制束縛了管理者的手腳
目前，我國的電力企業對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現為：一是員工身份分為“幹部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質區別的勞動力人為分割為不同型別人員的現象不利於人力資源的整體開發、管理，不利於調動全員的積極性。
3.傳統的考核方式影響了員工的工作積極性
缺乏科學的績效評估體系。現在，大部分電力企業的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，企業裡不論什麼專業，什麼層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流於形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利於調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。
4.企業文化建設滯後影響了員工素質的提升
目前我國多數電力企業對企業文化建設重視不夠、投入不足。它們並不是真正懂得搞好企業文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質，開發人力資源、提升企業形象的有效途徑。搞好企業文化建設，將電力企業辦成一個學習型、創新型的企業，就會在企業內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，使人力資源發揮潛力，為企業經營管理產生積極的效應和內在動力。