關鍵詞：中小企業 人力資源治理 題目與對策
一、中小企業人力資源治理存在的題目
1.人才整體素質不高，流失嚴重
相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的均勻學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失題目，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營治理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、治理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的本錢，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。
2.人才治理模式落後
中小企業固然數目眾多，但規模都比較小，技術氣力、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，採用的也多是傳統行政性人事治理，這種治理模式有以下幾個特點：(1)企業治理職員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。(2)誇大人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯絡，誇大組織團體、社會群體對於人的治理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的治理的操縱性層面。它所堅持的對於人的識別與治理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，治理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”題目也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規劃
在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支援企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對於大型企業及外資企業也比較小，不利於人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。 二、加強中小企業人力資源治理的對策
1.完善培訓制度，加強與員工的溝通
針對中小企業人力資源整體素質不高的特點，中小企業治理職員應加強人力資源的培訓。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期或者不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業高層，這樣有利於企業高層快速且正確的瞭解企業員工各個方面的狀況，就與人力資源開發與治理方面的題目制定出有針對性的措施，防止人次的流失。可以採用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作職員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿足度調查等。
2.完善中小企業人力資源治理模式
中小企業人力資源治理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源治理模式，開展人力資源治理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先，這樣有利於用關鍵環節帶動整個人力資源治理活動，從而進步人力資源治理的效率；其次，企業中20％的核心員工創造了企業80％的財富，將核心員工作為人力資源治理活動的重點，構建人力資源治理模式，這樣更有針對性地集中了企業的各種資源，有利於進步中小企業資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源治理活動的重點，有利於進步其工作積極性，從而發揮核心員工的`帶頭作用，全體員工的工作效率全面進步無疑為中小企業效益的進步打下了堅實的基礎。