1、小型中小企業和人力資源管理的涵義
1.1 小型中小企業的涵義
根據國家經貿委、國家計委、國家財政部、國家統計局共同研究制訂的2003年《型型中小企業標準暫行規定》，工業領域內小型中小企業標準為：職工人數2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產總額4億元以下。其中，中型中小企業須同時滿足職工人數300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額4000萬元及以上，其餘為小型中小企業。建築業小型中小企業須符合標準為：職工人數3000人以下，或銷售額3億元以下，或資產總額4億元以下。其中，中型中小企業須同時滿足職工人數600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額4000萬元及以上。零售業小型中小企業須符合職工人數500人以下，或銷售額1.5億元以下。其中，小型中小企業須同時滿足職工人數100人及以上，銷售額3000萬元及以上。具體如下表所示。此外，交通運輸、郵政、住宿和餐飲業等行業在新標準中也有相應規定。
1.2 人力資源管理的涵義
我國學術界從不同的研究視角提出了各種觀點：第一，認為人力資源管理是對人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用和科學管理(趙曙明，2001)。第二，認為人力資源管理應從兩方面去理解：一是對人力資源量的管理，二是對人力資源質的管理。人力資源管理的目標和任務是實現人的最大使用價值、發揮其最大主觀能動性和培養其全面發展(張德，2007)。第三，認為人力資源管理主要研究組織管理職能(規劃、組織、任用、領導和控制)中的任用職能。即人力資源管理是涉及正確處理組織中的“人”和“與人有關的事”所需要的觀念、理論和技術(張德，2007)。第四，認為人力資源管理與生產、營銷、財務等管理一樣，是中小企業的一個基本管理職能，其基本目的是“吸引、保留、激勵與開發”中小企業所需的人力資源，基本功能是獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發。本文贊同第四種觀點。
1.3 小型中小企業施行人力資源管理的基本功能
簡單地說，人力資源管理具有以下五項基本功能 (陳維政等，2002)：
1.獲取：包括招聘、考試、選拔與委派。
2.整合：這是指使被招收的員工理解組織的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導，使之內化為他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同與責任感。
3.保持和激勵：向員工提供獎酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。
4.控制與調整：評估他們的素質，考核其績效，做出相應的獎懲、升遷、辭退、解聘等決策。
5.開發：對員工實施培訓，並提供發展機會，指導他們明確自己的長、短處與今後的發展方向和道路。
2、小型中小企業人力資源管理現狀與存在的問題
2.1 小型中小企業人力資源管理現狀
1.目前我國中小企業人力資源管理的優勢
改革開放後生存下來的中小企業，經濟得到較好發展的同時人力資源管理的發展也很好，主要原因是中小企業充分利用了中小企業自身的優點，主要體現在以下幾個方面：
(1)中小企業扁平化的組織結構。中小企業扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，從而提高了管理的效率，同時對市場環境的變化也能夠迅速察覺，並做出快速反應。
(2)中小企業實行所有權和經營權兩權合一的經營方式採用這種方式，可以避免經營者對中小企業進行“內部人控制”,而有損中小企業所有者的利益，也無需對中小企業經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而，可以節省委託代理成本而保持中小企業的高效和競爭力。
(3)中小企業具有靈活的人才僱傭、選拔機制。在計劃經濟年代，人才只進不出，給大型國有中小企業帶來了沉重的負擔，也造成了大型中小企業在市場經濟環境中難以轉型的困境。而中小企業則不同，它在選拔、聘用人才方面更為靈活，中小企業能夠在短期內獲得合適的人才;同時中小企業具有靈活的薪酬制度，薪酬的發放標準是根據員工對中小企業的貢獻大小來決定，另外員工在中小企業中更容易獲得自我展示，自我價值實現的機會。
2.我國中小企業人力資源管理優勢下存在著壓力盡管中小企業擁有上述諸多優勢，但是這並不意味著可以長期維持。中小企業的這種優勢，在21世紀的新環境中越來越顯示出其不適應性。
界隨著新經濟時代來臨，知識和人才逐漸成為各中小企業最重要的資產。在面臨全球化競爭及資訊科技衝擊的今天，人力資源管理和國際化的經濟動向密切相關，是中小企業戰略調整的重要部分。作為各個中小企業的人力資源管理部門，本次金融危機帶來的感覺更真切，也更直接。金融危機給中小企業帶來的壓力和挑戰，主要有以下幾個方面：
(1)人力資源面臨緊急戰略調整
目前金融危機風暴在各行業中席捲開來，各中小企業“裁員”成為一種風潮。有些中小企業僅僅是推遲新的招聘計劃，而有些中小企業則採取更加強硬的辦法——裁員。據瞭解，的部分出口加工型中小企業在短短几天之內關門，幾千名工人被遣散。中小企業必須採取縮減人手或凍結引進人員的計劃來控制成本。這突如其來的金融風暴，使中小企業面臨著組織結構優化的困境。在中小企業外部面臨巨大的經營壓力情況下，中小企業更傾向於用內部提拔的方式來補充新近產生的職位空缺，以此代替以往的外部招聘新員工的方式。並且在中小企業建立一定的綜合職能部門，把一些職能部門，比如人力資源部、行政部、財務部等合為一個部門。儘量使整個流程簡化，把中小企業的人力資源用到點子上面，使人人都成為“多面手”.由此可見，中小企業的戰略從追求利潤的最大化轉向縮減成本以求得生存。
(2)中小企業凝聚力面臨挑戰。中小企業凝聚力是指使中小企業員工團結在一起，相互信任，相互促進，努力工作的一種向心力。凝聚力能夠振奮員工的精神，提高員工的士氣，從而提高員工的工作效率，增強中小企業自身實力，提高中小企業的競爭力。然而，在金融危機肆虐的整個經濟大環境中，的中小企業失去了很多訂單，業務量急速下滑，由於不景氣的外部經濟大環境造成了造成中小企業的經營困難，中小企業內部形成了緊張氛圍。中小企業如果此時不給員工吃“定心丸”,培養員工的積極健康心態，將很容易影響到原有的良好中小企業文化，同時也可能流失關鍵人才。