關鍵詞：中小企業 人力資源 管理
一、前言
中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別佔到60%和40%左右,而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率,大力發展中小企業具有重要意義。
在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種型別的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,並找到解決問題的對策。
二、中小企業人力資源管理現狀
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯絡和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘,因中高階管理人員與技術骨幹人員的匱乏而致使企業發展後勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;二是企業經營管理者的觀念落後,仍然侷限於節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意願;三是經營管理者雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。
(二)缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由於績效評估的單一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利於其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。
(三)培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限於一般職業技能的'掌握,培訓方式也侷限於師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由於企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓後離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的後果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能儘快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫無疑問,對於絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關於他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,後者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處於中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
三、加強中小企業人力資源管理的措施
(一)搞好企業人力資源的規劃
人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說,5年以上是長期計劃,1-5年是中期計劃,當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有:崗位職務計劃,人力分配計劃,教育培訓計劃,人員補充計劃等等。