人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
摘要：人力資源作為企業的核心資源，相對於企業的其他資源而言，更容易受到企業內、外部環境因素的影響，使其偏離預計目標。尤其是隨著全球經濟一體化發展的加速，人力資源管理所面臨的環境日益複雜多變，其管理風險也隨之增加。因此，如何有效的識別與防範人力資源管理風險，具有十分重要的現實意義。本文就招聘、培訓、績效考核幾個主要方面分析和探討了人力資源管理中存在的風險，並提出了防範對策，以供參考。
關鍵詞：人力資源管理;對策;風險
人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由於人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源風險存在於整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對於識別和防範風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
(一)招聘環節存在的'風險
在企業招聘過程中，由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在於甄選環節。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失;篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工;招聘策略和資訊釋出渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
(二)培訓環節風險
1、培訓觀念風險。觀念風險指的是由於高層領導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業造成損失的可能性，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流於形式，就會使培訓目標不能實現，培訓不出所需人才。
2、培訓技術風險。培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結合企業發展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業造成的損失。在具體培訓專案上，有些企業由於培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。
(三)績效考核風險
1、考評不當，可能會導致優秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個組織中優秀的人才只佔全體員工的20%。而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優秀人才離職。
2、績效考評要素容易引發內部衝突。組織行為學把組織中的衝突歸納為個體內部的衝突、認知衝突、情感衝突、程式衝突四種基本種類，無論衝突的形式是什麼，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種衝突，調查顯示績效考評最容易引起的衝突就是情感衝突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、控制人力資源管理風險的對策
(一)建立規範化的招聘流程
1、要採用風險預防策略，以便消除招聘工作分析的不準確性。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經常參加各部門的業務會議，以瞭解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關，儘量減少人為風險。
2、需選擇合適的招聘方式，以便達到足夠的應徵人數。一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所佔的比重是最高的，這種社會關係的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛企業，但是很難背叛他們的社會關係網，如果他們通過社會關係的紐帶進入企業的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
(二)建立完善的培訓制度和培訓程式
1、制定與實施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助於企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業培訓的總體目標，並將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓專案計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，並確保計劃的貫徹與落實。
2、注重培訓手段與方法。為了確保培訓效果的轉化，可以採取以下辦法：(1)過度學習，在培訓後仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度;(2)將培訓內容和工作相結合，讓受訓者在培訓課程結束後回到崗位時能把培訓學習到的新技能運用到工作實踐中;(3)將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓者將所學運用到工作中，並與其他受訓者分享經驗與教訓;(4)在培訓後，對培訓進行考核，並將培訓結果充分應用到員工的晉升、激勵中。
(三)建立有效的績效考評系統
1、明確績效考核定位。績效考核的定位就是績效考核的目標與方向，績效考核的目標是企業戰略目標的輔助，績效考核的目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
2、全面、完整實施績效考核。首先，把企業目標進行分解，細化形成部門目標，然後確定企業每個員工的關鍵績效指標，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業的核心員工提供特定培訓，使他們對企業的貢獻及價值得到充分的肯定和評價，激發優秀人才的創造性。第三，對績效評估體系既要監督又要評價，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統的滿意度來評價整個績效考核過程。
隨著市場競爭的加劇，企業的人力資源管理和企業的風險管理顯得越來越重要，以至於重多企業都把其放在優先考慮的位置上。企業如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應從人力資源管理的風險入手，識別人力資源管理所存在的風險，做好風險應對，實現企業人力資源的效用最大化，進而促進企業經營生產目標的實現。