摘要:在對虛擬人力資源管理內涵進行闡述的基礎上，分析了企業實行虛擬人力資源管理存在的問題，並提出建議和對策。
關鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 對策
0 引言
虛擬人力資源管理是近年來使用現代資訊技術實現人力資源管理的新方法、新手段，是為了適應虛擬企業的發展而產生的。根據企業實際情況，把部分人力資源內容轉給專門的服務機構管理，可以幫助企業人力資源管理部門更好地專注於核心人力資源部分，提高企業核心競爭力。
1 虛擬人力資源管理概述
虛擬人力資源管理是指以合作關係為基礎，充分利用現代資訊網路技術，幫助企業獲取、發展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法，它可以滿足企業管理虛擬化發展的要求，將大量的人力資源管理活動實行外部化或員工自主化，企業從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面，提高人力資源管理效率。[1]
引入虛擬人力資源管理後，企業管理的物件將包括核心員工、臨時性員工以及跨邊界員工。核心員工是企業人力資源管理的主要管理目標，臨時性員工是企業根據一定階段臨時聘用的員工，根據時間、專案類別以及要求有多種形式。跨邊界的員工則是指企業非傳統意義上的員工，是虛擬、動態中的員工或是外包形式下的員工。目前，雖然邊緣上和跨邊界的員工管理主要還是納入員工所屬的傳統邊界內的管理，但隨動態聯盟和外獲資源的不斷髮展，會逐步納入虛擬人力資源管理的範疇。
虛擬人力資源管理能讓企業騰出時間，做與戰略相關的工作，如職業規劃、績效管理等，滿足企業人力資源管理戰略性的需要；它能讓企業辦妥自己不敢做或不能做的事，如職位評價、流程再造，滿足企業人力資源管理柔性的需要；它能讓企業摒棄“鋪大攤、做小事”的狀況，節約人工成本，如委託專業機構進行薪酬發放、課程培訓等，滿足企業人力資源管理效益性的需要；它能讓企業外向結交、吐故納新，提高服務檔次，吸收服務理念，滿足企業人力資源管理的要求。
2 虛擬人力資源管理存在的問題
企業在實行虛擬人力資源管理時，存在下列問題：
2.1 成本問題 企業在實施虛擬人力資源管理過程中，都非常關心所付出的成本與所得回報。正是為了降低人力資源管理成本，企業才將部分人力資源管理內容外包給專業服務機構，如招聘、薪酬、培訓、考勤、績效考核等。但是，外包並不意味著成本能馬上降低。僅僅計算人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公裝置等，然後再與虛擬管理的成本進行比較，這種計算方法過於簡單，缺乏科學性。企業重新整合意味著可能存在一個由於時間延遲所造成的潛在轉換成本，同時，由於專業服務機構提供的服務方案可能會因為未充分考慮企業需求而導致相關損失，從而造成成本高於預期。
2.2 風險問題 風險問題包括安全風險、勞動風險等。企業將人力資源管理的部分工作外包，有可能產生商業洩密、產權糾紛以及聘用員工的勞動爭議、勞動糾紛等問題。此外，在與專業服務機構合作時，如果兩者之間企業文化理念差別較大，可能導致今後合作過程中的風險。[2]
2.3 員工問題 虛擬人力資源管理導致用人觀念發生改變，從“為我所有”轉換為“為我所用”，這種“單位人”向“社會人”的轉變，可能會造成勞資關係重疊，導致員工在職務升遷、培訓、職業規劃、歸屬感等方面造成困擾，員工利益得不到保證，導致員工工作積極性降低。同時，也會對員工績效評估造成困難。此外，員工的穩定性差，可能會帶來一些不必要的風險。
2.4 溝通問題 有效溝通是成功實施虛擬人力資源管理的關鍵。在虛擬人力資源管理模式下，成員可能跨地域分佈，必須依賴電話、傳真、網路等現代資訊化技術手段。這種溝通可能會因為面對面交流減少等而產生資訊反饋不及時、意見觀點不能充分表達等問題。
2.5 管理問題 虛擬人力資源管理對人、技術、資訊等方面的協調功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同時，合作伙伴流動性大，不利於技術積累和技術保密。而合作伙伴的分散性，不利於資源的全域性優化和專案的監督控制，使管理問題更加複雜。[3]