摘要：文章就國有企業薪酬管理、我國國有企業薪酬管理中存在的問題進行了分析和探討，總結了傳統國企薪酬存在的一些普遍問題，分析了產生這些問題的原因，並分析提出瞭解決問題的思路。
關鍵詞：國有企業；存在問題；解決思路
薪酬管理是人力資源管理核心模組之一，對企業而言是吸引、保留及激勵優秀人才的核心方法，對個人而言是得到生存資源，獲得自我價值認可的重要乃至唯一手段。經過多年來的改革，國有企業的經營管理的水平發生了很大變化，市場經濟體制建立以來，我國企業薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進。但受傳統薪酬管理的影響。企業在薪酬管理上仍遇到大量的問題。
一、薪酬及薪酬管理的基本理論
(一)薪酬概述
薪酬是企業對它的員工給企業所作的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝，是一種物質和精神的回報。薪酬對企業員工有著很強的激勵作用，對企業競爭力的提高有著不容忽視的作用。企業員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們未來努力工作所希望得到的報酬。薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值和對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。
(二)企業薪酬管理概述
薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監督機制，是由以優代劣的被動監督轉變為以罰促優的主動監督，它更注重結果，是企業領導者管理思想、管理手段的一種集中體現，是企業人力資源管理的核心內容。
薪酬管理有狹義和廣義之分。廣義的.薪酬管理涉及員工工資、獎金、津貼、股權、福利、服務等經濟性報酬的方方面面。廣義薪酬管理的內容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統的構建與操作管理等方面的決策、建設執行和控制活動，其中前三項屬於薪酬管理的核心決策內容，後三項屬於薪酬管理的支援性內容。
薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。企業薪酬管理的目標是：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工：通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體。要實現薪酬管理的基本目標，薪酬管理必須遵循公平性、競爭．性、激勵性、經濟性、合法性、戰略導向性原則。
二、國有企業薪酬管理中存在的問題
國有企業受傳統人事管理模式的影響，在人力資源薪酬管理上存在一些突出問題。
(一)對薪酬的重要性認識不足
現在很多企業的領導者儀儀是將薪酬看作是企業的成本，對薪酬在企業發展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經營成本與改善經營績效的關係，基於這樣的理解，企業的領導人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現在，企業效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業立即採取大規模裁員措施，結果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業在業內產生負面影響。
(二)薪酬制度與企業經營戰略嚴重脫鉤或錯位
很多企業沒有注意到企業經營戰略不同，薪酬策略也不同，在企業中實行統一的薪酬策略。這一薪酬制度很大程度上與企業戰略管理脫鉤，如對於處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應的變動，但管理者並沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業著重於獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。
(三)企業的薪酬管理缺乏戰略導向性
很多企業往往模仿成功企業的薪酬制度，來制定自己的薪酬制度，結果忽略了對企業所處的行業，所在行業中的位置、企業的定位、文化背景、經營管理模式、經營狀況及員工結構等諸多因素，對公司的薪酬體系缺乏戰略導向性的思考。我國目前仍有許多企業還錯誤地認為對員工進行教育、培訓等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓看成足自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓，也大多由於企業領導者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。