論文摘要:隨著的，勞動關係也日益趨向多元化，非正式就業已經成為一種重要的就業方式，但現實中，非正式員工的薪酬管理理念滯後，缺乏激勵作用。因此，知何從薪酬管理角度出發，設計出合理的非正式員工薪酬體系，是一個值得我們思考的問題。
隨著勞動和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊伍也不斷的日益發展壯大。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為14.7%，上海為14%，成都為12%。而且隨著就業形式的多元化發展，非正式員工在各行各業中的比例在不斷的上升。然而實踐中，非正式員工的“薪酬”制定缺乏的設計，缺乏公平性，不注重薪酬對非正式員工的激勵性。因此，如何合理設計非正式員工的薪酬，提高員工的公平感，激發員工的工作積極性，是一個具有現實意義的間題。
一、非正式員工的定義、分類以及特點
1.定義
員工是指被組織僱傭，併為其服務的人員，按照簽訂合約的形式不同，可以分為正式員工和非正式員工。非正式員工(contingent workers)是相對於在編的正式員工而言的，指沒有跟簽訂正式的勞動合同，或者簽了有別於正式員工的勞動合同，享受不了正式員工待遇(如養老保險基金、醫療保險基金和住房公積金)的一群人。
2.分類
根據工作性質的不同，非正式員工可以分為:(1)兼職員工:兼職員工是指在完成本職工作的前提下，利用業餘時間或經本單位同意佔用一部分工作時間為聘請單位服務的員工。(2)臨時員工:臨時員工是指組織進人業務高峰期，招聘一些員工增加人手，業務高峰期過後，員工與僱主的勞資關係自動解除。臨時員工從事的都是短期工作，一般只是一兩天或者一週，最多也就是幾個月的時間。(3)租賃員工(leaseemployees ):租賃員工在我國又被稱為派遣人員，是指被人力資源派遣(服務)機構僱用，簽訂勞動合同，卻被長期安置到人力資源派遣(服務)機構的客戶單位中工作的人員。(4)自由職業者、獨立訂約人和顧問日:自由職業者是指獨立工作、不隸屬於任何組織、不向任何僱主做長期承諾而從事某種職業的人。獨立訂約人是指受僱從事某一特定的專案任務，但可自由實施可分派的工作，且可以自由選擇完成專案方法的人。顧問是指通過自己的專業優勢為僱用方提供專業性的建議的人員。
3特點
根據與組織是否簽訂了正式的勞動合同，我們可以把員工分為兼職員工與全職員工。兼職員工與全職員工相區別而言，其主要特徵有:
(1)非正式員工流動性強，離職率比較高。這是非正式員工最顯著的特點。非正式員工和組織一般不簽訂正式勞動合同，他們之間沒有穩定的勞動關係。因此，工作期間，組織可以根據員工表現、組織經營狀況解僱非正式員工;非正式員工也可以因為有其它高薪或更好環境的就業機會而隨時離開組織。
(2)薪酬不穩定，且工資偏低。由於工作性質的原因，非正式員工一般實行日工資、小時工資、計件工資或偏低的月工資。非正式員工的薪酬會很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影響。工作量大的時候收人會增加，但是也有時會由於沒有工作任務而沒有任何的收人。
(3)職業發展潛力小。非正式員工特別是兼職人員和臨時少、員，從事的是公司中的臨時性工作，業務內容簡單。因此，企業沒有必要對其進行職業培訓。同時，非正式員工的工作期不確定，可長可短，公司為了節約成本，很少為其提供晉升的發展空間。
二、非正式員工興起的背景原因
1.國際市唱支。僱傭非正式員工，可以減少很大的開支，主要是因為公司可以不用支付或少支付可自由支配的福利。2005年第四季度，巨頭Google公司的業績沒有達到分析師的預期。分析人士認為，節節攀升的員工支出是Google業績下滑的主要原因之一。從某種意義上講，鉅額的員工薪金和醫療保險等福利支出已經成為阻礙Gnogle提高利潤率的阻礙。因此，Google公司開始通過招聘非正式員工，變相減少員工支出，節約成本。
2從僱主的角度考慮
僱用非正式員工除了降低經濟成本之外，還有另外兩個原因:一是非正式僱用使僱主有機會考察是否有設立新工作崗位的必要。二是非正式僱用安排使僱主有機會考核非正式員工的工作績效，以便決定是否留用該員工，並轉為正式員工。很多公司為了能夠招聘到優秀的畢業生.會提供給許多應屆畢業生大量的實習機會，表現優異者，可以作為下一年招聘的優先考慮物件此種意義上的非正式就業相當於是試用期。在此期間，僱主觀察員工是否達到了工作績效的標準，在“試試看”之後決定是否接受全職僱傭。
3.從員工的角度來考慮
許多員工開始選用非正式就業形式，究其原因，主要有兩方面。一是收入因素。當前，物質收入的需求還是絕大多數人最主要的需求。為了提高自身的收人，人們就會而然地想到利用業餘時間到外面兼職。二是自我價值因素。在許多人為了提高收入而到外面兼職的同時，也有相當一部分人本職工作的收入非常高，金錢對他們來說並不特別重要，但是其全職工作並沒有體現其自我價值，同時由於種種原因，他們不能或不想離開其所在的組織。這種情況下，為了使自身的價值有所體現，他們就選擇到外面兼職。
三、非正式員工薪酬管理現狀
1.薪酬支付缺乏“相對公平”
公平是指個人所做的貢獻與他所得的獎酬之間儘量平衡。根據亞當斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投人與產出的比例與他人投入產出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導致員工的緊張和焦慮，進而會採取心理或行為上的手段以求公平重建，包括消極怠工、自動離職等的情況。在組織中，從事同類崗位的員工，工作內容相似，僅僅因為其來源，一個是正式員工，一個是沒有編制或沒有簽訂正式合同的兼職員工、臨時員工，工資就相差甚遠。非正式員工享受不到正式員工可以享受的帶薪假、保險金、法定的福利等，而且相同的工作量，非正式員工的工資、獎金都低於正式員工。