摘要：現代化施工企業中，薪酬制度屬於最重要的環節，只有制定出高效科學化的薪酬管理機制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優秀的人才聚集起來，促進企業的發展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經出現的問題，基於社會發現現狀，找到最佳的解決辦法，促進企業的發展和完善。
關鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業；問題
現代化施工企業中，薪酬制度屬於最重要的環節，薪酬制度的質量直接決定了其市場競爭力，即便是市政企業也受此約束。隨著市政工程的發展，我國市政企業也逐漸取得了很大的成果，不過受制於發展時間的限制，多數市政單位並沒有集中精力關注薪酬制度，人力資源也沒有給予重視，直接導致社會中出現由於分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定義及其在市政企業人力資源管理中的重要作用
（一）薪酬管理的定義
薪酬管理實際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業本身的能力、發展戰略、人才管理、行業內部的競爭等等。高質量的薪酬管理制度有利於企業招攬優秀的人才，通過人才的發展來帶動企業的前進，實現企業的發展目標。
（二）薪酬管理在市政企業人力資源管理中的重要作用
常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質獎勵，也涉及到非物質的精神鼓勵，主要就是為了調動員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力，幫助企業實現發展戰略目標。實際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經濟的發展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業的發展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業內部的競爭力日趨激烈，市政企業的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質量的薪酬制度可以吸引優秀的人才，利用這種手段來促進市政企業的發展，提高自己的核心競爭力。
二、目前市政施工企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬分配方式與績效管理不一致
1．儘管市政企業制定了績效評價方案，藉助該制度來衡量市政企業的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，並沒有發揮出預期的效果，很難將員工的績效考核結果和市政企業的經濟效益有機的聯絡起來。
2.市政企業本身的特徵比較明顯，人員流動性比較強，很多崗位都是同一個人承擔，薪酬制度側重於員工的工作年限，導致市政企業已經制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實到實際行動中，不管市政企業的經濟效益如何，薪酬水平基本上不會出現波動，薪酬管理制度並沒有發揮出原有的功能。
（二）薪酬等級不合理
對於高質量的薪酬體系而言，薪酬等級佔據的比例較大，不過實際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業內部員工的需求和實際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業的成本等。目前市政行業薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬於理論方案，並沒有具體的操作方案和措施，沒有達到預期的效果，而且對於員工的工作效率作用也不大。
（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長效激勵機制不健全
目前，大多數施工單位採用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業僅僅依賴於崗位工資，整體而言形式比較單一。對於薪酬分配而言，重要的影響因素為企業資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術要素等等。很多市政企業也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過社會中並沒有制定出有關的'管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其並沒有發揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業過多地關注利潤，也有部分市政企業為了節約成本，導致很多優秀的人才跳槽，使企業蒙受損失。
（四）缺乏動態調整機制
不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長時間穩定不發生變化，市政企業必須綜合考慮員工的績效、為市政企業做出的貢獻和市政企業目前的實際情況，然後不斷地完善和改變。可是實際操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現變化和波動，而大多數員工之間並沒有差距。當市政企業的薪酬制度和市政企業的實際情況脫節時，就會出現創新資金的浪費，直接改變市政企業的發展現狀，給市政企業的發展和前進帶來很大的阻力。
三、市政施工企業薪酬管理的應對策略
（一）建立科學規範的崗位評價系統
首先，要從崗位的角度出發來確定員工的薪酬，換句話說就是依據每個人的價值來衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業的貢獻。其次，要界定各項指標和職業評價。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業要將內部的崗位評估的結果完全披露出來，保證內部的員工全部瞭解崗位評估的結果，並且給出自己的意見和建議。崗位評價和分析屬於現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業的內部矛盾，保證企業公平公正的發展，提高員工的工作積極性，為市政企業的發展做出努力。
（二）合理確定員工的薪酬等級
市政企業在制定薪酬結構時，要重點考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業的業績水平等，做出適當的調整。將其企業內部的崗位進行標準化的分類、對所有的崗位進行排序，準確的定位每個崗位的職責和作用，進而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業要考慮上述崗位結構，然後結合市政企業的自身的實際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業最快速度的發展。最佳的分檔要低於25擋，然後將其中涉及的職位進行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學習技能，而且有利於提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低於8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進員工不斷的學習技能，整體上而言對企業的發展有積極的影響。
（三）建立健全有效、公正的績效考核體系
建立完善的薪酬激勵體制，即將業績作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進而再刺激員工努力工作。當然對市政企業自身來說，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個良好的工作環境，樹立良好薪酬價值觀，為市政企業後續的發展奠定基礎。
（四）建立薪酬動態調整機制
除了建立等級分檔，還可以通過建立動態的薪酬結構來激發員工的熱情。所謂動態的薪酬結構就是依據企業目前的動態、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進行合理的調整。另外員工個人的工作狀況，如：業績、能力等，也是調整個人薪酬的重要依據。將員工的業績和薪酬結合在一起，這樣可以激發員工工作的積極性，確保企業以高活力的姿態發展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價值。站在企業的角度來講，需要適當的考慮企業業績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業留下一定資金來預防突發狀況。
四、結語
綜上所述，施工企業人力資源薪酬管理是非常重要且複雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯絡，同時也關係到企業整體的效益。所以，市政企業需要深入瞭解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學的。同樣也要充分發揮薪酬制度的優越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實現市政企業持續發展的目標。
作者:何存康 單位:浙江康誠市政園林工程有限公司
參考文獻：
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