中小企業的發展離不開企業的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業經濟發展的重要性。
摘要:中小企業薪酬管理工作進行的得當,不僅可以為企業保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發掘出優秀員工的最大潛力,對提高企業的經濟效益有很大的幫助。現在中小企業在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業的敬業程度,這對中小企業來說是很大的損失,因此中小企業一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進行分析,探討提高薪酬管理能力的優化對策,從而提高員工對企業的歸屬感,進而促進中小企業的健康發展。
關鍵詞:中小企業;薪酬管理;不足之處;優化對策;原因分析
改革開放以來,我國的經濟得到了空前的發展,隨著經濟體制改革的深入,我國的中小企業也展現出蓬勃的生機,中小企業的發展呈現出繁華的景象,但在這種健康發展的背後也存在一些不足之處,特別是中小企業在薪酬管理工作上存在嚴重的問題。一些中小企業的規模比較小,忽視了企業的薪酬管理工作,沒有科學的薪酬管理體系,企業不重視對人力資源的管理工作,導致很多優秀的人才離開企業,對企業的經濟效益造成了很大的損失。要從中小企業薪酬管理上的缺陷入手,對其程序深入的分析,找到提高中小企業薪酬管理有效的優化對策。
一、中小企業薪酬管理上存在的問題
改革開放這30多年,我國的經濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業的工資制度經過這麼多年的探索基本上有了很好的成果,企業的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業在薪酬管理上缺乏專業的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業自身的發展帶來了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學性
薪酬在企業的發展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業工資制度的科學合理與否,也是考核企業是否做到以人為本宗旨的重要手段。現在的中小企業的工資制度存在管理混亂的情況,企業招聘人員的時候對應聘人員的工資承諾在日後的工作中很難兌現。
招聘人員根據當時的情況,想要留住應聘人員在該企業工作,沒有考量企業的發展狀況,沒有通過認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以後的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業發放給員工的工資得不到有效的經濟效益轉換,加上中小企業本來的經濟收益就不大,這就嚴重製約著中小企業的發展。一方面是低工資調動不了員工的工作積極性,甚至會出現消極工作情況的發生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業績關聯度不高
業績是評價員工價值的最好辦法,中小企業普遍實行的就是業績工資制度,根據業績來最後核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經常會出現業績與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業有內部關係的員工雖然每個月業績平平,但是其最後領的薪酬與那些對企業做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會引起優秀員工的心理極不平衡。
企業對員工的業績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業績進行評估,基本上依靠上級領導的主觀臆斷對員工進行打分評價,有些優秀員工不擅長與領導打好關係,這就使得他們在考核中缺乏優勢。中小企業很多都是私營企業,內部員工有很多都是跟領導有直接或間接關係的人員,他們依靠著與上級領導的親密關係,工作上不認真,進行業績評估時,則發動各種關係,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重製約著中小企業的經濟發展。
(三)員工薪酬增長機制不完善
薪酬是企業對員工所做貢獻的一種回報,企業追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業要做到以人為本,這裡的人就是企業的員工,企業員工是促進企業健康發展的內在動力。員工對企業的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長,這樣才可以為企業保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業做出自己的貢獻。
中小企業的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎麼努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現。有些員工就會動壞點子,通過給領導送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業的發展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒有思考怎樣來提高自己的業績,反而是通過投機取巧來增加薪酬。
(四)中小企業薪酬管理理念陳舊
中小企業的領導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經濟體制改革的不斷深入,許多中小企業有了很大的發展和市場拓展,企業對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業的薪酬管理還處於一種陳舊的模式中,不能適應企業發展的需求,使企業內部的薪酬管理出現混亂。並且企業的薪酬管理部門沒有做到與時俱進,沒有根據企業的發展狀況對員工進行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。
(五)企業不重視對員工的福利激勵
員工在一個企業工作,不僅想得到與業績成正相關的薪酬,還想享受到《勞動法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利。
可中小企業往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業怎麼能保證員工對企業盡心盡力呢?中小企業認為給員工的獎金就是福利,這是對企業福利的一種錯誤認識,企業福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優惠措施,企業的福利工作進行的順利有力於提高員工對企業的忠實度。中小企業領導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現象發生,嚴重影響員工之間的`感情。
二、中小企業薪酬管理優化對策
(一)建立科學的薪酬管理機制
科學的薪酬管理機制可以解決中小企業因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現中小企業以人為本的企業理念。中小企業要建立科學的薪酬管理機制,對每個員工的具體情況進行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業的生產效益。中小企業要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關專業知識,從企業的發展規劃入手,合理地評估企業的薪酬分配問題。中小企業的薪酬管理機制要具有能對員工進行業績考核的功能,在對員工進行薪酬結算時要做出公平的評估,採取資料調查和採訪的方式對員工的業績進行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監督部門
針對中小企業薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業要建立薪酬監督部門,對員工的薪酬進行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進企業的財政管理工作。薪酬監督部門要與企業的財務部門進行有效的交流,對企業薪酬的分發有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門要馬上採取措施,對該員工的工作業績進行調查,並對其基本工資進行了解,最後評估其薪酬是否存在發放不合理的情況。中小企業員工可以向薪酬監督部門反饋薪酬發放不及時的情況,薪酬監督部門根據該企業薪酬發放規定評估企業是否存在薪酬發放不及時的情況,如有,就要追究相關人員的責任,督促員工薪酬的及時發放。
(三)中小企業增加對員工的福利激勵
中小企業想要留住企業的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關心員工的生活需求,增加企業對員工的福利投資,這樣做可以調動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業要建立有效的福利激勵機制,切合實際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業福利的權利。
只不過員工福利的大小要根據其對企業做出的貢獻來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業績,使其工作業績和福利大小形成一種良性迴圈,能更好地促進中小企業的經濟發展。中小企業可以組織優秀員工出去旅遊、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業的知名度很有幫助。
三、結束語
中小企業的發展離不開企業的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業經濟發展的重要性。因此,中小企業要採取各種有效措施來實現薪酬管理工作的健康執行,使企業員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那麼員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業的經濟發展帶來很大的動力,為企業留住人才資源的同時也對企業的未來發展有促進作用。
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