進入21世紀，企業之間的競爭會更多地體現在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質的企業員工，企業才可能在日益激勵的市場競爭中得以生存並發展。企業要吸引和保留高素質員工 ,激勵他們努力工作 ,必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段 ,有效的薪酬體系可以使員工發揮主動性、積極性和能動性 ,這將給企業帶來巨大的收益。
我國眾多的民營企業，限於自身發展特點和管理水平，在企業薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現在以下幾個方面：
一、薪酬管理理念落後
越來越多的企業目前已經逐步認識到了企業員工是企業發展的重要資源，直接決定著企業未來的發展，在人力資源管理等方面給予了更多地關注，開始利用薪酬管理這一有效管理工具來吸引、激勵、保留員工。但是，許多民營企業對此方面的認識存在欠缺，薪酬管理的理念比較落後，往往還把企業員工的薪酬更多地看作是企業的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經出現的“民工荒”從一個側面反映出了這一問題。
二、薪酬管理隨意性大
民營企業成長髮展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業自身也能迅速發展起來。在這種快速發展過程中，規範化的管理與制度的建設就相對落後，對於薪酬管理的隨意性也比較突出。老闆一手建立了企業，對於早期企業內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑藉自己的行政權威和管理經驗 , 以個人意願來制定本企業的薪酬制度。但是，隨著企業的發展壯大，這種由老闆一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，並且老闆對於薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老闆與員工之間的矛盾，限制企業的發展。
三、對於非經濟性薪酬重視不夠
民營企業的管理者更多地會關注企業成本，關注經濟性薪酬，忽略掉不會影響到企業成本與利潤的'非經濟性薪酬。在許多情況下，由於老闆對員工的人格尊重不夠等原因，造成企業員工對於企業的低滿意度，甚至造成勞資關係緊張。
針對民營企業薪酬管理方面存在的問題，可以從以兩個方面加以改進，構建合理、有效的薪酬管理體系，促進企業發展：
一、確立以人為本的觀念
民營企業的管理層應該站在企業戰略發展的高度來看待企業的員工，認識到員工在企業發展中的重要作用，逐步打造企業的核心競爭力。由此，在確立以人為本的觀念的基礎上，在人力資源戰略制定過程中具體體現出這種觀念，並且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過規範、公平的薪酬管理體現出人本管理思想。並且在實際薪酬管理中重視非經濟性的薪酬，提高員工的工作滿意度。
二、制定內部公平與外部競爭兼顧的薪酬政策
公平是薪酬管理系統的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產生激勵作用。企業應對職位所要求的知識和技能、工作的複雜程度、職位涉及人際關係的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內部公平性。
薪酬政策外部競爭性並非是指企業整體薪酬水平高於同行業其他企業的薪酬水平，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對於一般崗位的員工，因為市場上供過於求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等於或低於市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要槓桿。