1.1受到國家巨集觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對於國有企業來說，從基本國情出發，為適應國有資產管理體制和國有企業改革進展，絕大對數管理者屬於行政級別，不僅受到企業領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產監督管理委員會的監督。這充分說明了國有企業完善現代企業制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業的管理者還不完全是企業直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家巨集觀調控政策的變化而進行調整。例如，在2003年，國家就曾針對中央國有企業工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在2009年到2015年間，三次調整了中央國有企業負責人薪酬結構，並重新分配了負責人權責範圍。尤其是2015年，國務院國有資產監督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業最低工資及勞動法等法律條例也對企業薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特徵，且母公司下會設定多級別經營單位，其下方又會設定對應的機構和部門。經營範圍逐步擴張，業務區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基於此，國有企業複雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發展背景下，國有企業的高階管理層和基層員工間在工作環境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業的快速發展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，儘管在浮動薪酬方面新增績效薪酬，但基於不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，並未賦予下級單位參與薪酬設計的許可權，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業薪酬管理的穩定性，加之社會各界並未對國有企業的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現出調整週期長、幅度小的特徵。
2深入分析大部分國有企業薪酬管理存在的問題
現階段，我國國有企業薪酬管理儘管已經取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所佔的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的.形式與國外的利潤共享、個人價值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優秀人員失去了工作熱情，而落後者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業統一戰略方針。當下大多數國有企業為了合理壓縮成本，提升核心競爭優勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整後的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經濟效益，但實際上薪酬分配方案並沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其餘內容皆由專業軟體進行自動監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟體程式也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節。簡單來說，就是國有企業的薪酬考核就是簡單的資料統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.
3優化國有企業薪酬管理的具體策略
3.1設定動態化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，並將權重傾向於績效浮動指標，促使員工產生危機感。例如，在設計崗位時，應當採取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設定同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現出不同崗位的本質性差異，要儘量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創新變革後的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業的戰略方針相契合。眾所周知，企業無論採取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業經營發展的風向標。企業的戰略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外已開發國家的企業側重於穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，並制定並出臺優質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇。現代企業管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的採取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業。針對此，企業應當立足於薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語
綜上所述，在新時代背景下，國有企業要想深化經濟體制變革，實現可持續發展的戰略目標，就應當立足於現代企業管理理念，並積極借鑑國外先進經驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
[1]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2016（4）.