第一篇：中小企業薪酬管理問題及對策
摘要：伴隨近些年來經濟的飛速發展，中小企業的發展較為迅速，同時中小企業的數量也顯著增加，但這些企業管理者的管理理念、能力、水平並沒有同步發展與提高，從而帶來一系列的管理問題，尤其是薪酬管理方面的問題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進一步發展。為此本文對中小企業薪酬管理中存在的問題進行統計和總結，制定相關的對策和解決方法。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；對策
中小企業的數量顯著增加，已經成為我國經濟發展中不可或缺的部分，且發展速度非常迅速。中小企業建立初始經濟要求起點低，審批和管理等各方面要求相對簡單，存在較高的經濟活力，目前已經成為我國經濟發展的主體。中小企業在自身發展的同時，也促進了我國經濟的發展和進步，同時也更加有效地改善了當地的勞動力就業情況。中小企業的發展已經能夠明顯的影響到當地的經濟和人員就業情況。
一、激勵與薪酬理論概述
1.激勵概述
赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵因素。保健因素同工作相關性較高，例如人際關係、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產生不滿，直接會影響到其工作態度和工作積極性；單純不滿其中某一項，可能會導致工作態度消極，屬於中性狀態；嚴重不滿時會導致員工離職，導致人力資源的流失。激勵因素主要是針對於能夠滿足於現有的工作狀態和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來的成就感、工作表現機會、因工作完成獲得的獎勵等。由於對未來的工作和發展充滿希望，激發了員工的工作責任心和工作責任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見，管理者應該認識到雙因素與激勵力之間的關係與變化趨勢明顯不同。保健因素是必需的，當保健因素缺失時，員工會產生不滿或失望，繼而對工作失去興趣及責任感；即使之後保健因素改善或提高，員工也達不到“滿意”狀態，其變化趨勢與薪酬之間呈負相關。而對於激勵因素，其變化趨勢正好相反，當激勵因素缺失時，員工處於一般的激勵水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”，而當薪酬水平達到一定標準後，激勵力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢與薪酬之間呈正相關。因此，雙因素應該相互結合，相與作用，保健因素著眼於低階段，激勵因素著眼於高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿意度，增強員工的工作責任心和工作責任感，從而提高工作水平和效果。
2.薪酬理論概述
薪酬有廣義和狹義的區分。廣義薪酬包括經濟性報酬和非經濟性報酬，經濟性報酬指工資、獎金、福利和假期等；非經濟性報酬指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動者的工資報酬，其中包括工資、獎金、津貼等，表現形式為金錢、實物、股金等。薪酬，從企業角度來說，是企業對其目標實現付出勞動的員工的一種回報或報酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內在和外在兩種，內在為心理和言語上的獎勵，多是一種看不見摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿足和榮譽感；外在的薪酬主要為金錢和物質，可以使員工的生活水平和工作環境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價值、地位，代表著企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力與發展前景。
二、某公司薪酬管理現狀調查及問題分析
1.某公司薪酬管理現狀調查
（1）薪酬管理思維過於保守公司對擴充套件生產規模方面的投資較大，但對於薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對員工的薪酬認識為單純的企業成本和支出，沒有意識到薪酬的支出帶來的效益和利潤，因此對於薪酬的管理明顯處於落後狀態。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低於同類公司的崗位薪酬，導致公司難以吸引高素質、高水平的人才，原來在公司工作的高素質、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經驗，提高了素質修養後也立即跳槽，人力資源流失嚴重，公司生產經營穩定性及發展速度均收到影響，情況如繼續惡化，可能會導致公司停滯發展甚至倒閉。（2）薪酬管理沒有與企業戰略與規模的發展變化同步中小企業的規模較小，組織結構單一、人員相對較少。當公司規模尚小時，負責人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時掌握，同時對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時間進行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業的發展和規模逐漸增加，企業負責人面臨的事情更加複雜和多樣化，難以對薪酬工作進行全面的掌控，出現了“打補丁”式的薪酬體系，即哪裡破了補哪裡，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明該公司長期執行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對薪酬差異做出解釋，可以減少企業與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開了薪酬與績效的直接聯絡，員工對公司、對管理者失去信任，核心骨幹人才流失嚴重。
2.某公司薪酬管理現狀問題分析
存在的問題及原因：（1）薪酬制度的激勵作用不明顯薪酬結構中固定工資所佔比重較高，考核變動部分比重小，薪酬與公司經營業績、員工個人績效脫鉤，成為單純性保健因素。由於員工的工作業績與薪酬關聯性不大，導致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利於激發員工的工作積極性和創新精神。（2）薪酬管理缺乏科學性和系統性中小企業過分追求公司效益最大化，對於薪酬的管理僅僅依靠於管理者自身的意識和管理者對崗位的要求，大部分企業不能夠依據自身的企業情況制定薪酬管理體系，企業管理者的隨意性決定了其難以從全面出發，難以同其他企業的薪酬管理同步，導致薪酬的分配缺少科學性和規範性。員工不能以自身的工作崗位和性質估算自身的價值，因此在工作中存在一定的盲目性。（3）崗位評價體系缺失在中小企業中難以對每個崗位的價值和意義進行明確，崗位的調換全憑負責人的決定，在工作中難以實現自由化和自主化，因此對崗位價值的分析和薪酬管理難以更加科學化。（4）福利保障體系不完善部分高層管理者認為薪酬的支出是企業的負擔，因此對於員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險一金”，繳費也選擇的是最低標準（60%下限）。由於員工的自身權益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩定性，工作中帶有不滿情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠度，另一方面也導致大量人才流失。（5）忽視內在報酬公司對員工的內在報酬不夠重視和關注，對優秀的員工不能夠給與應得的精神獎勵，忽視了發揮激勵因素的作用；員工不能感受到實現自身價值和完成工作的滿足感和成就感，感覺不到應有的重視、關注、尊重、讚賞、關懷等，對未來的工作缺少希望和長遠規劃。
三、解決中小企業薪酬管理問題的對策
1.建立科學合理的薪酬結構
薪酬結構主要是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動部分薪酬（獎金和績效薪酬）所佔的比例。薪酬結構在設計時應綜合考慮組織結構、勞動力市場價格、競爭對手薪酬結構等，應遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次，不同職務特點的薪酬結構中所佔比重不同。體力勞動密集型企業應以固定性工資為主，獎勵性工資為輔；知識密集型企業應以獎勵性工資為主，晉升、進修為輔。另外，由於不同崗位和層次的員工需要不同，企業在進行薪酬結構設計時，應結合企業特點、職位等級、個人技能及資歷、個人績效進行設計。具體來說，對於企業經營管理人員，在保持其固定薪酬基礎上，可採用年薪制、股票期權等方式來實施目標管理；對於專業技術人員，可採用寬頻薪酬模式，增加每一個崗位等級的工資浮動額度，使經驗豐富、業績突出的技術人員工資在浮動後可超過部門經理；對市場銷售和生產人員應以績效為導向，選擇不同指標並分配合適權重，增大浮動薪酬比例；對於一般行政管理人員，可以沿用基於崗位設計的薪酬結構模式。
2.進行崗位價值及任職資格評估，合理確定崗位及員工薪酬標準，實現薪酬內部公平性
崗位價值及任職資格評估是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具。中小企業應該根據自身業務發展的特點，在進行內、外部薪酬調查的基礎上，進行崗位價值評估。首先對各崗位進行工作分析，並編制反映崗位實際情況的崗位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的複雜程度、勞動環境等進行清晰描述；然後根據該崗位所要承擔的責任、對企業貢獻的大小，準確衡量各崗位價值，以此確定不同崗位的薪酬標準；最後，進行任職資格評估；根據任職人的學歷高低、能力大小、經驗多寡對任職人的具體薪酬水平進行定位，“同崗未必同酬”。崗位價值與任職資格評估，是實現公司內部薪酬公平和員工個人公平的重要手段。
3.建立科學有效的績效考核制度，使薪酬管理與績效考核緊密結合
薪酬如果不能與業績掛鉤，那麼就是靜態的薪酬，薪酬只有“動”起來，能充分體現個人的努力對薪酬的即時影響，才具有充分的激勵作用。那麼，業績如何衡量，如何考核，誰來測評呢？這些問題的解決就迫使企業建立與薪酬配套的績效考核機制。有效的績效考核制度，是實現企業終極目標－利潤最大化的有效保障。完善的績效考核機制包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升五個環節，其中績效計劃制定是績效考核的最重要環節。企業管理者要根據企業自身的發展特點，發展階段，重點工作、崗位差別、員工的技術業務水平和工作能力，對部門和員工個人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時也明確表達出組織和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。績效目標的實現要通過各項具體的指標來體現。指標的設計要科學合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個人付出努力能夠實現，既不過高也不偏低；同時指標的設計還要注意定量與定性相結合。公司的戰略不同、企業文化不同、時期不同、崗位不同、採用的考核指標也不相同。績效計劃制定後還要採用科學合理的考核方法，如BSC平衡計分卡、KPI關鍵績效指標、360度評估等。不同的考評方法在應用過程中既有優勢，也有不足，所以應結合單位、崗位、員工的特點確定。績效輔導溝通在績效考核過程中的作用也很重要。管理者可通過溝通，及時掌握下屬的工作進展情況，瞭解員工在工作中的表現和遇到的困難，及時發現並糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；員工通過績效溝通，不斷得到自己績效的反饋資訊，及時得到管理者的評價，從而不斷提高自己的績效和發展自己的能力素質。最後，管理者將月度、年度績效考核得出的結果充分應用到薪酬體系中，實現薪酬與績效考核的緊密結合。行之有效的薪酬與績效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實貢獻，並給予相應的回報，還能協助員工不斷提升個人績效以致達成組織的績效目標。
4.建立全面的薪酬制度
企業可以為員工提供工資、獎金、福利等有形的、直接的報酬，也可以提供職業安全、自我發展、晉升機會、地位象徵等隱形的報酬。將直接報酬和隱形報酬結合起來，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設立補貼專案，結合企業階段性工作特點、崗位特點、員工特點，有側重地發放補貼，體現企業人文關懷；建立住房資助計劃，公司可設立住房資助金，使員工在儘可能短的時間內解決住房問題；提供醫療服務計劃，為員工提供免費體檢及醫療諮詢服務；組織各種文娛、體育、大型晚會、集團旅遊等，加強團隊精神，提高士氣，增加企業凝聚力，從而留住人才、吸引人才。
四、結論
當前在經濟快速發展中，人力資源已經成為企業發展的重要因素，大部分企業已經把人力資源放在企業管理的第一位置，因此也有越來越多的企業把競爭的重點向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過有效的薪酬管理，不但能夠為員工提供穩定的生活，還可增加員工的工作積極性及對企業的忠誠度，能夠穩定員工的心理歸屬感，增加對工作的整體滿意度，從而增加企業的效益和利潤。所以，完善的薪酬管理，在促進和幫助中小企業發展進步的過程中，發揮了及其重要的作用。
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第二篇：中小企業薪酬管理問題及優化對策
摘要:中小企業薪酬管理工作進行的得當,不僅可以為企業保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發掘出優秀員工的最大潛力,對提高企業的經濟效益有很大的幫助。現在中小企業在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業的敬業程度,這對中小企業來說是很大的損失,因此中小企業一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進行分析,探討提高薪酬管理能力的優化對策,從而提高員工對企業的歸屬感,進而促進中小企業的健康發展。
關鍵詞:中小企業;薪酬管理;不足之處;優化對策;原因分析
改革開放以來,我國的經濟得到了空前的發展,隨著經濟體制改革的深入,我國的中小企業也展現出蓬勃的生機,中小企業的發展呈現出繁華的景象,但在這種健康發展的背後也存在一些不足之處,特別是中小企業在薪酬管理工作上存在嚴重的問題。一些中小企業的規模比較小,忽視了企業的薪酬管理工作,沒有科學的薪酬管理體系,企業不重視對人力資源的管理工作,導致很多優秀的人才離開企業,對企業的經濟效益造成了很大的損失。要從中小企業薪酬管理上的缺陷入手,對其程序深入的分析,找到提高中小企業薪酬管理有效的優化對策。
一、中小企業薪酬管理上存在的問題
改革開放這30多年,我國的經濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業的工資制度經過這麼多年的探索基本上有了很好的成果,企業的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業在薪酬管理上缺乏專業的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業自身的發展帶來了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學性
薪酬在企業的發展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業工資制度的科學合理與否,也是考核企業是否做到以人為本宗旨的重要手段。現在的中小企業的工資制度存在管理混亂的情況,企業招聘人員的時候對應聘人員的工資承諾在日後的工作中很難兌現。招聘人員根據當時的情況,想要留住應聘人員在該企業工作,沒有考量企業的發展狀況,沒有通過認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以後的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業發放給員工的工資得不到有效的經濟效益轉換,加上中小企業本來的經濟收益就不大,這就嚴重製約著中小企業的發展。一方面是低工資調動不了員工的工作積極性,甚至會出現消極工作情況的發生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業績關聯度不高
業績是評價員工價值的最好辦法,中小企業普遍實行的就是業績工資制度,根據業績來最後核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經常會出現業績與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業有內部關係的員工雖然每個月業績平平,但是其最後領的薪酬與那些對企業做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會引起優秀員工的心理極不平衡。企業對員工的業績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業績進行評估,基本上依靠上級領導的主觀臆斷對員工進行打分評價,有些優秀員工不擅長與領導打好關係,這就使得他們在考核中缺乏優勢。中小企業很多都是私營企業,內部員工有很多都是跟領導有直接或間接關係的人員,他們依靠著與上級領導的親密關係,工作上不認真,進行業績評估時,則發動各種關係,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重製約著中小企業的經濟發展。
(三)員工薪酬增長機制不完善
薪酬是企業對員工所做貢獻的一種回報,企業追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業要做到以人為本,這裡的人就是企業的員工,企業員工是促進企業健康發展的內在動力。員工對企業的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長,這樣才可以為企業保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業做出自己的貢獻。中小企業的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎麼努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現。有些員工就會動壞點子,通過給領導送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業的發展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒有思考怎樣來提高自己的業績,反而是通過投機取巧來增加薪酬。
(四)中小企業薪酬管理理念陳舊
中小企業的領導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經濟體制改革的不斷深入,許多中小企業有了很大的發展和市場拓展,企業對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業的薪酬管理還處於一種陳舊的模式中,不能適應企業發展的需求,使企業內部的薪酬管理出現混亂。並且企業的薪酬管理部門沒有做到與時俱進,沒有根據企業的發展狀況對員工進行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。
(五)企業不重視對員工的福利激勵
員工在一個企業工作,不僅想得到與業績成正相關的薪酬,還想享受到《勞動法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利。可中小企業往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業怎麼能保證員工對企業盡心盡力呢？中小企業認為給員工的獎金就是福利,這是對企業福利的一種錯誤認識,企業福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優惠措施,企業的福利工作進行的順利有力於提高員工對企業的忠實度。中小企業領導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現象發生,嚴重影響員工之間的感情。
二、中小企業薪酬管理優化對策
(一)建立科學的薪酬管理機制
科學的薪酬管理機制可以解決中小企業因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現中小企業以人為本的企業理念。中小企業要建立科學的薪酬管理機制,對每個員工的具體情況進行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業的生產效益。中小企業要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關專業知識,從企業的發展規劃入手,合理地評估企業的薪酬分配問題。中小企業的薪酬管理機制要具有能對員工進行業績考核的功能,在對員工進行薪酬結算時要做出公平的評估,採取資料調查和採訪的方式對員工的業績進行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監督部門
針對中小企業薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業要建立薪酬監督部門,對員工的薪酬進行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進企業的財政管理工作。薪酬監督部門要與企業的財務部門進行有效的交流,對企業薪酬的分發有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門要馬上採取措施,對該員工的工作業績進行調查,並對其基本工資進行了解,最後評估其薪酬是否存在發放不合理的情況。中小企業員工可以向薪酬監督部門反饋薪酬發放不及時的情況,薪酬監督部門根據該企業薪酬發放規定評估企業是否存在薪酬發放不及時的情況,如有,就要追究相關人員的責任,督促員工薪酬的及時發放。
(三)中小企業增加對員工的福利激勵
中小企業想要留住企業的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關心員工的生活需求,增加企業對員工的福利投資,這樣做可以調動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業要建立有效的福利激勵機制,切合實際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業福利的權利。只不過員工福利的大小要根據其對企業做出的貢獻來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業績,使其工作業績和福利大小形成一種良性迴圈,能更好地促進中小企業的經濟發展。中小企業可以組織優秀員工出去旅遊、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業的知名度很有幫助。
三、結束語
中小企業的發展離不開企業的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業經濟發展的重要性。因此,中小企業要採取各種有效措施來實現薪酬管理工作的健康執行,使企業員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那麼員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業的經濟發展帶來很大的動力,為企業留住人才資源的同時也對企業的未來發展有促進作用。
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第三篇：微型企業薪酬管理法律問題及解決措施
［摘要］面對現代社會突飛猛進的發展和管理理論進一步提升的要求，微型企業薪酬管理制度有其發展的必要性和重要意義。我國在微型企業薪酬管理制度中涉及著一些法律問題，這些法律問題處理的合理與否關係到微型企業薪酬管理制度的完善以及微型企業發展壯大。本文著重從微型企業薪酬管理制度的現狀、微型企業薪酬管理中存在的法律問題的原因以及如何探究解決微型企業薪酬管理中涉及的法律問題等內容來規範微型企業的薪酬管理制度，力圖推動微型企業的良性發展壯大。
［關鍵詞］微型企業；薪酬管理；法律問題；探究
微型企業作為一個新興領域，具有規模小、數量多、方便勞動者就業、轉型靈活等特點和優勢，是我國當前經濟發展中最活躍的參與者，對經濟發展作用重大，國家出臺了一系列激勵政策推動規範微型企業的發展。而在微型企業中薪酬管理制度對企業的發展起著至關重要的作用，合理的薪酬制度激發企業用工人員的工作積極性，將直接促進企業的發展壯大，反之，則會限制企業的發展甚至是破產。〔1〕本文是從法學的角度分析微型企業的薪酬管理制度，找出微型企業薪酬管理中涉及的法律問題，並找到解決問題的有效措施，最終使微型企業又好又快的發展壯大。要做到合理化，必須從法律層面去有效的規制企業的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。
一、我國微型企業薪酬管理制度的現狀
(一）微型企業的發展地位
微型企業充滿活力，數量多，方便勞動力就業，在一段時期內會長期存在，微型企業具有規模小、靈活性、適應性等特點，經營好的微型企業會發展擴大為中小型企業。對於微型企業來講，對於微型企業來說，這些職能的薪酬管理體系也很重要。〔2〕微型企業規模小，企業主和員工素質普遍較低、創新的能力較低。在創業過程中，盲目和低水平重複創業，缺乏必要的法律知識，再加上員工維權意識淡薄，造成企業主和員工之間的矛盾越來越尖銳，嚴重製約了微型企業的發展，使得相當一部分的微型企業因此而夭折。
（二）我國微型企業的'薪酬管理制度模式
1.相對規範的有序模式這是參照財務管理制度相對規範的模式，這一模式在微型企業中所佔比重較小，“五險一金”的保障也相對較少，僅把薪酬當作成本因素。企業為了控制人力成本，不顧員工的需要和利益，甚至是任意壓低和剋扣職工薪資，這會影響員工的積極性，繼而影響到企業和員工生產力的長遠發展。2.極不規範的無序模式這一模式在微型企業中佔的比重較大，薪酬制度隨意性非常強，保險、福利、五險一金都不存在。在這種模式下，員工的工資保障都是個問題，幹一天給一天的工資，薪酬制度也就根本不存在，企業更不會考慮用工人員的需要和利益，好像是用工人員就僅僅是為了生計而出賣勞動力，沒有把用工人員融入企業集體當中，對於用工人員的保險福利、五險一金等保障來說更是“天方夜譚”了。
二、我國微型企業薪酬管理中存在的法律問題
微型企業規模小，企業發展速度慢，薪酬管理制度還很不完善，其中不乏存在一系列的問題和缺陷，本文主要探究我國微型企業薪酬管理制度中存在的法律問題。
（一）“同工不同酬”普遍存在，有悖憲法精神
在我國微型企業的薪酬管理制度中存在著“同工不同酬”問題，不能有效的貫徹“同工同酬”，與憲法精神相悖。“同工同酬”必須具備三個條件：首先是勞動者的工作崗位、工作內容相同；其次是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動者等同的勞動量；再次就是同樣的工作量取得了相同的工作業績。在許多微型企業中，用人單位對“同工同酬”的概念不強，甚至會因為種種原因拖欠工資。
（二）社會保險待遇無保障，不符合勞動法律法規
在我國的微型企業薪酬管理制度中，無法保證勞動者享有應有的社會保險待遇，違背了《勞動法》及《勞動合同法》的有關法律規定。〔3〕在微型企業中，企業發展規模不大，資金週轉速度較中小型企業慢，既想企業效益好，又想各種支出降到最小，以保障資金用在企業發展之上。所以在員工社會保險待遇方面就不會特別完善，甚至是能省則省，勞動者因此可能會不滿，或者會消極怠工，怨聲載道，個人價值因此就不會繼續彰顯，最終會導致企業整體效益下降，這樣就造成許多微型企業不能繼續發展成為更大更強的企業。
（三）稅法意識淡薄，存在偷稅漏稅風險
我國的微型企業薪酬管理中沒有明確的納稅規定，不論是企業主還是企業用工人員，對依法納稅的意識相當淡薄。首先是關於個人所得稅的法律問題。我國個人所得稅法應遵循稅收法定原則、稅收公平原則、稅收效益等基本原則。但由於我國微型企業的生產力發展水平低、勞動者收入差距較大、納稅意識薄弱、徵管能力不夠，導致個人所得稅制度在微型企業中定位不準，所以我們必須明確中國企業目前的個人所得稅制度。其次是有關不依法申報和處理的法律問題。在微型企業中，本來納稅意識就淡薄，再加上實踐中存在的稅務爭議，更讓微型企業摸不著頭腦，也就不會依法申報，這就導致微型企業因自身的法律意識和常識的缺失而存在偷稅漏稅風險，而且他們還不會意識到這一點。〔4〕還有就是違反稅法的法律規定的法律問題，微型企業薪酬管理制度不健全，依法納稅的法律意識淡薄，違反稅法的行為屢見不鮮。企業主通過偷稅漏稅的方式來降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企業的長遠發展。〔5〕在微型企業中由於企業規模不大，員工工資相對較低，員工的依法納稅意識淡薄，甚至是能逃則逃。微型企業的目標是追求利潤最大化，稅收負擔是一項成本費用，與員工工資、營業費用沒有什麼兩樣，主觀上總是要儘量避免或減少納稅。〔6〕
三、我國微型企業薪酬管理存在的法律問題的原因
微型企業薪酬管理制度之所以存在問題尤其是存在法律問題，主要是因為企業管理者、企業用工人員、監管部門等三方面的原因。
（一）企業管理者著重短期利益，缺乏長遠發展理念
微型企業的管理者大多追求短期利益以求企業表面上蒸蒸日上，卻沒有牢固的根基，要想讓企業長遠發展下去確實很難。〔7〕微型企業的管理者缺乏長遠的發展理念主要表現在：首先，微型企業的企業管理者對人力資源戰略管理缺乏正確認識。受傳統人事管理觀念的影響，微型企業在人力資源部門的概念仍然會被視為一種權力部門，企業員工作為一種管理物件，而不是作為一種資源來被剝削。同時，微型企業將用於人力資源開發的投資計入生產成本，而企業經營者又總是千方百計地控制成本。這將導致企業薪酬管理缺乏戰略規劃，企業人力資源管理不能與企業發展的戰略相合。〔8〕倘若沒有科學合理的薪酬制度來吸引和留住人才，那麼人才的發展就跟不上企業的發展，最終將會影響企業的長遠發展。其次，微觀企業的薪酬管理缺乏人力資本概念和現代薪酬管理的概念。微型企業的管理者缺乏對現代企業管理的基本知識，大多數企業的管理者並不懂得按現代企業管理理念、方式與技巧來經營企業。再次，微型企業企業管理者的法律意識淡薄。微型企業中的管理者大多數面臨的情況是：資本少，企業生產規模小，追求短期效益的迫切期望遠遠超過中小型企業，因此極力希望企業能在短期成本小收益大的發展壯大，卻忽視了法律觀念的存在和勞動者的真正需要，沒有依法有效的運用法治觀念管理企業，可以說是一種急功近利的企業經營方式。
（二）企業用工人員滿足現狀，欠缺維權意識
首先，微型企業的員工法律知識欠缺，法律意識淡薄。當前微型企業用工人員法律維權意識相當淡薄，缺乏全面的法律知識，更有少部分存在法律知識的“真空”。其次，微型企業中的用工人員文化水平有限，對法律規定的薪酬制度中涉及的法律問題沒有概念。微型企業的用工人員認可企業當前的工資制度，滿足現狀，依法維權意識淡薄，對企業應給與的五險一金等保險待遇沒有概念，覺得這些保險待遇還不如當做工資發放來的直接，更沒有依法納稅的法律意識。再者就是法律實施力度不夠，微型企業的用工人員對法律的信任度不夠。現在我國許多保護企業用工人員權益的法律制度和政策規定仍然處於文字狀態，不能起到有效的規範企業用工人員。綜上所述，由於工人的微觀企業沒有正確的法律權利保障意識，導致他們在道路上行走困難，權利法律效率低，效果不明顯。
（三）監管部門主體分工不明確，引導規範作用缺失
微型企業薪酬管理制度中之所以存在的種種法律問題，一個不可忽略的原因就是各監管部門監管不力，沒有發揮監管部門應有的作用，導致企業在生產經營過程中會漠視法律的存在，於是就無法彰顯法律的權威性和強制性，也縱容了企業主不依法保障勞動者的合法權益。我們從監管主體來看，主要分為國家監管和社會監管。由於缺乏對主體責任主體的監督，造成了很多法律責任的監督缺失。總之，無論國家監管還是社會監管都沒有完全做好分內之事。法規主要規定的監管較淺，法律責任不完善，缺乏可操作性，還需要進一步的立法完善。
四、解決我國微型企業薪酬管理涉及的法律問題的措施
我們已經知道微型企業薪酬管理制度中存在諸多的法律問題，那麼為了企業的長遠發展，必須找到原因，歸納解決問題的方法與途徑以規範薪酬制度的管理，從而才能推動微型企業更好更快的發展。
（一）建立健全因崗設薪的工資制度，實現“同工同酬”
我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》都賦予了企業用工人員以“同工同酬”的權利。但微型企業由於種種原因不能有效貫徹“同工同酬”，違反了憲法精神，更違反了相關法律規定。微型企業“同工同酬”實現的措施如下：首先，微型企業要改善用工制度，縮小工資差異。微型企業要增強社會責任意識，實施崗位績效工資制。要嚴格遵守法律法規和企業倫理道德，在發展生產的同時，積極的承擔社會責任，堅持以人為本思想，尊重員工利益，與企業用工人員同享發展帶來的成果和創造的效益。我們應該加強工作分析，完善崗位評價，崗位工資和績效工資標準，建立科學的薪酬分配體系，建立與崗位職責、技能、績效和貢獻緊密相連的報酬分配體系，努力實現“同工同酬”。〔9〕其次，企業用工人員要樹立維權意識，使其真正理解“同工同酬”。員工受到不其次要通過法律來提升自己的維權意識。再次，各監督部門要明確主體，分工明確，加強執法和監督力度。按照社會保障部和人力資源起草修改的《工資條例》，將最低報酬及“同工同酬”等條目具體化、明確化，要給出“同工同酬”的評判標準，儘快能夠出臺《勞務派遣條例》，對勞務派遣用工管理中的“同工同酬”問題進行科學界定。完善立法的同時，需要加強執法和監督，各級政府、公共機構和國有企業，應以人為本、遵紀守法，需要在實施的過程中示範引導“同工同酬”。
（二）嚴格執行“五險一金”，保障員工的社會保險待遇
微型企業雖然是小本經營，但是對於員工的社會保險待遇還是必須給予保障的。《社會保險法》進一步規範了僱主和僱員的社會保險權利義務，以促進穩定和諧的勞動關係。微型企業應當嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》的有關法律規定，積極主動的保障勞動者的社會保險待遇。〔10〕微型企業用工人員要樹立維權意識，最重要的是要有依法享有社會保險待遇等觀念意識，而且還要培養自己遵紀守法、依法納稅的意識。要明確企業給予的“五險一金”等保險待遇是自己作為企業的一員應該享有的待遇。員工要自己真正理解五險一金等社會保險待遇的重要，而不能與工資劃等號，工資是勞動所得，而五險一金等社會保險待遇是保障自己的人身安全所必須的一部分薪酬。要認識它、理解它，才能真正學會依法維權。各監管部門要分工明確，各司其職，保障各主體部門依法履行自己的職責，監管企業管理者的行為，使其對企業用工人員嚴格執行“五險一金”，保障員工的社會保險待遇。監管部門要避免主體混亂問題，各部門分工要明確，充分發揮媒體和其他組織的作用，在全社會形成密切關注“五險一金”等社會保險待遇，促使政府要高度重視加強監管企業保障員工社會保險待遇等問題，促進微型企業遵紀守法，依法執行政策規定，保證企業良性發展。
（三）建立和規範涉稅申報程式，避免企業發展風險
首先關於個人所得稅，要培養納稅意識。對於中國的個人所得稅納稅人的地位，它不能僅僅強調納稅人的認知度較低，也不能與納稅人意識較高的現實分離。前者主要是說納稅人意識發展緩慢，而後者則無益於持續培養納稅人意識。因此，喚醒納稅人意識，促進納稅人意識發展，讓納稅人積極主動承擔納稅義務，做依法納稅的好公民。其次，關於微型企業在納稅申報制度存在的問題，要完善納稅申報立法。我國稅收法律觀申報比較粗糙，缺乏可操作性，在短期內再次修改《稅收徵收管理法》是不可能的，建議由稅收徵管的主管部門國家稅務總局以部門規章的形式制定納稅申報的實施辦法，進一步完善《稅收徵管法》及其實施細則中有關納稅申報制度的規定，使其更具執法剛性和透明度，亦符合稅收法定主義原則。最後對於微型企業違反稅法的法律規定，企業主應該認真學習與稅法相關的法律知識，嚴格遵循我國稅法的相關規定，增強納稅意識，解決違反稅法行為已成為迫在眉睫，刻不容緩。〔11〕從立法角度，應加緊制訂稅收基本法。稅收法律是一個國家取得財政來源的法律，應該有一部基本法律統率整個法律體系。
結語
我國微型企業的發展是值得研究和深思的課題，而微型企業的薪酬管理制度更是不健全，包括很多問題，尤其是法律問題。“沒有規矩，不成方圓”，薪酬管理的“合規有序”是推動企業發展的根本和關鍵。本文通過介紹我國微型企業薪酬管理制度的現狀、我國微型企業薪酬管理中存在法律問題的原因以及解決微型企業薪酬管理中涉及的法律問題的措施等方面系統的論述了這一知識點。目的在於讓相關人士關注這一問題，看到其中的問題並加以改善，核心是讓企業員工要注意自己在企業中的重要地位，明確他們可以發揮重要的作用。只有實施"合規有序”的薪酬管理制度，才能彰顯企業管理的人性化。因此必須保證企業和用工人員的融合才能推動微型企業的良性發展。相信，微型企業薪酬管理制度中遇到的法律問題的不斷完善解決會使我國的法律體系日益豐富，法學理論進一步提升。
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第四篇：煤炭企業薪酬管理的誤區及對策
摘要：企業人力資源管理掌管著企業發展的經濟命脈，是決定煤炭企業發展前景的關鍵。薪酬管理是企業人力資源管理的一個有力管理手段，是給煤炭企業創造價值的重要核心環節。企業的價值在於員工的創造價值，合理的薪酬管理規劃有利於鼓勵員工的工作積極性，激發礦工潛能，有利於企業的持續發展。因此，建立健全的、科學合理規範的管理方針對促進企業經濟的發展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業的發展存在的問題以及企業薪酬管理進行探討分析並提出相應的對策。
關鍵詞：人力資源；煤炭企業；薪酬管理
改革開放以來，國民經濟水平不斷提升，煤炭企業的快速發展離不開國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質量得到改善，離不開企業在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業中，如果員工沒有工作積極性，缺乏創新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿意，工資沒有得到晉升。所以企業應該不斷給予員工充分的滿意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業要樹立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業可持續發展的重中之重。國有煤炭企業發展的薪酬問題還需創新，制定相應的規章制度。企業的管理者不能為了一己私利而忽視職工價值。職工是企業發展的重要命脈，是給企業創造價值的功臣。一個企業發展的關鍵作用在於人才，人才的管理及合理分配關係到企業的發展前景。所以，制定相應合理的人才激勵措施能促進企業的發展；反之，過度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會使企業失去發展的動力。導致問題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來激勵員工積極性的一種勞動報酬，企業應注重人才、注重創新發展。那麼，如何留住人才，激發員工的潛能，實現人才的個人目標與組織目標的合理統一？企業應制定相關的政策，進行業務的規劃，提高工作效率，建立薪酬和業績掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業的發展方向更加清楚明確，是企業贏得未來可持續發展的重要保證。
2.企業員工之間還存在著很大的差距。企業中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動要多一些，但低層的員工缺乏創新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問題對企業長遠發展將帶來不利影響。因此，為了保證煤炭企業發展工作順利地進行，在企業招聘職工時，應制定明確的規章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說明，各取所需，讓員工瞭解所從事的工作重點，做到公平公正，擇優選擇。抓住能給企業創造價值的人才，建立健全的考核制度，企業需要制定規範化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據員工的自身能力水平以及實踐能力進行薪酬分配。另一方面是將業績作為確定薪酬的一個可靠依據，科學合理地制定多重評估績效，還要結合煤炭企業的發展實際情況，對為企業發展出謀劃策以及做出貢獻的職工進行酬薪的適當調整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過自己的努力去爭取酬薪，體現自己的價值，使員工在創造價值的同時也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進職工的全面發展，同時也能給企業帶來豐厚的利潤。
3.人力資源沒有充分的發揮作用，可能存在著招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業的發展需要。有的煤炭企業的薪酬福利制度設計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒有激勵作用的薪酬制度不利於企業的和諧發展，這樣的制度對企業的發展具有阻礙作用，很容易導致人才的大量流失。其次，同樣作為企業的員工，企業要公平對待，體貼關心員工的心理情緒和身體健康方面的問題，讓員工體會到家的溫暖；企業要做到權責分明、分工明確，合理管理，合理設計職位，對職工的價值進行合理量化，實行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開化，企業員工之間可以進行公平性的監督；薪酬高的員工說明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學習，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據具體工作的重要性以及危險性進行規範規劃，明確薪酬的合理分配；完善績效管理系統，讓制度體系與管理系統有效地結合，促進煤炭企業的和諧健康發展。
二、煤炭企業實施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業裡，企業一般都會實施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業的體制在一定程度上是對中國經濟體制的不適應，煤炭企業應該要隨著中國的經濟體制而發展。隨著中國經濟的深度發展和全球經濟化的程度加深，中國企業的管理模式現在已經難以跟上經濟發展的速度，落後於經濟的發展。怎樣解決這個問題？唯一的方法就是要建立一個可以適應中國煤炭行業的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個方面的要求：第一，企業管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進員工工資提高的最關鍵動力。在如今社會當中，企業與企業之間的經濟競爭可謂日益激烈，企業如若想處於一種可持續的發展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養，建立良好的企業機制，給員工帶來發展的機遇，用之以長，補己之短，給員工創造機會，提供發展的平臺。企業對人才的招聘以及吸引人才的關鍵在於企業的薪酬待遇和企業管理方式。企業要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創新。所以要加快企業的快速發展，就要實施人才發展戰略。當今社會缺的不是勞動力，缺的是人才，應用型的人力發展戰略才是現代化的發展模式。
三、加強企業文化建設，促進企業和諧發展
煤炭企業的發展需要加強文化建設，加強煤炭企業的文化建設能促進企業的可持續發展。一個企業的發展離不開和諧的社會環境，企業文化是創造價值的一種無形資產，是員工行為的指導思想，企業的價值觀同時主宰著企業的活動方向和經濟價值觀念。企業文化是員工認可和共有的核心價值觀，好的文化力量的傳播能給企業帶來積極的作用可以給員工提供一個實現自身價值的良好環境，企業中存在的良好的文化因素是企業長期發展蘊含出來的。因此，加強煤炭企業的文化發展具有重要的意義，也是企業成功的關鍵。企業的管理理念與企業的價值觀念是管理的重要因素，所以，企業文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業的靈魂，能使員工在創造價值時找到歸屬感、積極性以及創造性，引導著員工為企業發展不斷創新、不斷創造強有力的價值。加強企業文化建設，是構建企業內部和諧共同發展的有力保障，同時也是推動企業發展的動力，是促進社會和諧發展的重要力量。
四、結束語
隨著我國經濟的不斷髮展，國民經濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業的發展要結合現代化發展的新趨勢，適應新的時代。企業與員工之間是息息相關的，職工通過企業獲得想要的資源，去體現自身的能力以及價值。企業的薪酬結構與企業的利益密切相聯，所以企業薪酬的管理對企業的發展有重要作用。要最大程度地充分發揮它的作用，需要企業內部與外部多方面的有效結合，實現企業管理力度的最大化。因此，企業發展需要做好薪酬管理的工作，這體現了企業對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關心員工，上下同心合力去實施，為企業的發展出謀劃策，避免企業人才的流失，才能保障企業的順利發展，從而促進整個行業以及社會的和諧發展。
參考文獻：
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