由於巨集觀經濟大環境的影響，企業間的競爭越來越激烈，面對這樣的經濟環境、市場環境，如何更好、更有效的激勵員工就成為企業制勝的關鍵。隨著經濟社會的不斷髮展，我國的經濟情況已經日漸好轉，企業中的管理制度也是越來越抓住重點、越來越有效，然而目前我國的企業真的已經足夠完善、沒有問題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業管理制度仍舊存在很多問題，在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意並改正的地方，本文就以薪酬管理為例進行了分析，下面就是一些分析。
一、薪酬管理現狀
企業制勝的關鍵是對人才的激勵進行的是否合理，而對人才的激勵中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業人才激勵制度中佔據著非常重要的地位，其科學性和合理性也影響著企業人才的聚集和發展，影響著企業的競爭力和整體實力。然而目前我國企業中的薪酬管理制度存在著很多缺陷，不僅影響企業的人才激勵，還影響企業的競爭力。
（一）薪酬平均現象嚴重
改革開放以來，我國打破了“大鍋飯”的局面，開始貫徹落實“多勞多得、按勞分配”的理念，然而薪酬平均的現象依舊非常嚴重。經營者收入平均是說企業的經營者與員工間的收入水平平均，還有和同類企業經營者存在平均現象。在一個企業中，掌握相關技術的人才是十分重要的，技術人才從事的都是些腦力技術型工作，需要比別人花費更多的精力，然而我國許多企業中技術員工與普通員工的工資相差不大，甚至有些是相同的，決定員工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如，江蘇省某所紡織企業，發配工資不公平，甚至出現“愛哭的孩子有奶吃”的現象，員工紛紛不平，而導致公司業績下降。
（二）福利薪酬缺乏彈性
在企業管理中，員工福利是提高員工積極性的有效手段，對員工努力工作有積極的促進作用，然而縱觀我國企業員工福利補貼狀況，依舊停留在傳統的.福利水平，例如醫療保險、加班費、住房補貼、子女入學補貼等計劃經濟水準，對於一些高階技術性人才更是沒有特別的對待，導致員工積極性不高，工作效率低。
二、造成薪酬管理現狀的原因
（一）企業不能自主分配
改革開放後，我國一些企業薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依舊受到傳統思想的影響，企業在薪酬管理方面沒有一定的自主權，加上企業內部因素的影響，導致我國企業的薪酬管理水平與國外一些企業的水平差距較大，以致於在市場上不能得到更好的的發展。企業能夠享受到薪酬管理的自主權是一個相當漫長且複雜的過程，需要各企業長時間的奮鬥和改革去完成。
（二）管理技術有限
就目前形勢來看，我國許多企業中人浮於事、崗位職責不清、內部機構重疊的現象較為普遍，這些問題對企業薪酬管理制度的進行存在著嚴重的制約性，管理技術在企業的發展中佔據非常大的地位，如果管理不當，則會使企業受到不必要的影響。
三、加強管理機制的對策
（一）建立激勵制度
環境激勵就是通過優化企業環境滿足員工的精神需求，是企業的良性催化劑，引導員工朝著積極的方向發展。例如，公司可以採用公開招聘制，秉承“公開、公正、公平”的原則，人人都有機會競爭。這樣企業的機制是透明的，環境得到優化，員工也會更加積極。
根據員工的業績決定員工的薪酬水平。企業可以建立相應機制，記錄員工工作業績，按勞分配，能者多得。
（二）優化外部環境
企業應該充分利用好薪酬激勵這個槓桿，結合企業自身實際建立激勵計劃，同時還要優化外部環境，擺脫政府全權的控制，真正做到自主經營、自負盈虧。這樣才能更有效的調動員工積極性沒貨的更好的發展。
（三）福利人性化
促進福利政策的人性化是企業長期發展的關鍵，不僅基本工資要符合員工的理念，給予適當的福利也是必不可少的。在激烈的人才競爭中，企業應不斷的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐飲福利等，為員工創造一個提高自身修養、自我發展的大環境，以此調動員工的積極性。
（四）超額利潤激勵
建立超額利潤激勵制度，對於專案實現超額利潤予以獎勵，鼓勵員工不斷超越，多超多獎，上不封頂，下不保底，但是要考慮不同的專案有其固有的特點，公司要根據專案的不同的特點以及實現超額利潤的難易程度，來設立不同的機制。
（五）在職分紅激勵
在員工進入企業時，與員工簽訂在職分紅協議，公司無償贈送員工在職分紅股，但是員工並不具有其他註冊股東所有、選舉、轉讓、繼承等權利，只有公司稅後淨利潤的分紅權，用在職分紅來激勵員工對企業做貢獻，增加員工工作的積極性。
（六）漸進註冊股激勵
運用漸進註冊股激勵的措施。第一步確定股權激勵的開始點數，明確激勵員工以及數額。第二步，明確股權的註冊時點，通過情況下從開始到註冊之間的時間為3年，這段時間為對激勵人員的考察期。根據不同的激勵人員依照公司的戰略發展以及考查的標準以及指標，將最終的考察結果與激勵所確定的額度相聯絡。確定激勵人員最終獲取股權的方法。而且還能夠在註冊完成之後股權的3-5年鎖定期間對權利的表決以及人員的離職做出明確的規定，這樣做的目的是為公司的精英員工留下來的重要保障。
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