論文摘要：筆者對我國企業在新下設計和實施具有先進性和實用性的薪酬進行分析．提出我國企業薪酬管理改革創新的主要對策，以便提高我國企業的國際競爭力．
論文關鍵詞：薪酬管理；改革創新；對策；薪酬激勵
一個良好的並具有導向性的薪酬制度應當是與企業相適應，並且支援的實現．中國企業的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優秀僱員、提高僱員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營等方面起到了積極作用．但還存在一些問題．筆者針對這些問題，提出了幾點完善企業職工薪酬管理的對策．
1提供具有公平性和競爭力的薪酬．
公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對於通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來．如果企業未能建立可信度，那麼，員工對於薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣．
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性．所謂內部公平性，是指同一企業中不同職務所獲得薪酬與各自的貢獻應成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說，在薪酬激勵中，要敢於張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”．在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的複雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力，以及工作態度等來對崗位的.價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、級別來進行評估．這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在．對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引並留住所需要的核心員工．
2把握薪酬資訊透明度
祕密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒．透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平．因為薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴於管理人員將正確的薪酬資訊傳達給員工，並向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，並且對企業的薪酬有正確的認識，瞭解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性，並保證薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點及每個職點的薪酬．企業採取絕對的薪酬保密制度，或者採取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優劣方面．問題的關鍵，在於如何把握保密或者公開的“度”．也就是說，如何確定企業與員工之間薪酬資訊共享和溝通的“類”和“量”．採取保密薪酬政策的企業儘可能避免公開的溝通，但並不等於避免薪酬資訊任何形式的溝通．實際上，哪怕採用保密薪酬政策，企業強行禁止員工彼此瞭解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的資訊，並對薪酬公平性做出判斷．這種判斷就有可能歪曲了企業真實的薪酬資訊．同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算．員工的公平標準受制於各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬資訊被誤解．既然員工從不同渠道獲得的資訊來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導致員工對薪酬的曲解．那麼，企業需儘可能傳遞薪酬所蘊涵的資訊，表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業績等)．這就需要企業強化薪酬資訊的溝通工作．