隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規範化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特徵考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬於狄義的薪酬概念；而崗位的'多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬於廣義的薪酬概念。
企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理執行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所採取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。已開發國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異， 再加上我國市場化程度不夠， 以及企業人力資源管理系統發育的不成熟， 造成我國企業在薪酬管理上總是處於“頭痛醫頭 、 腳痛醫腳”的狀態， 經常是為了解決一個棘手的薪酬問題， 卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那麼薪酬管理應該注意哪些問題， 才能降低薪酬體系的執行成本並真正發揮其吸引、維繫和激勵人才的作用呢？
二、務必保證領先型薪酬策略
對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略； 另一方面， 人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分， 其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖， 保證發展戰略有效落實。
三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面， 歸結為一點： 績效管理。企業管理= 績效管理。企業經營績效好壞， 與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段， 對大多數人而言， 相對精神激勵， 物質激勵的需求更現實、更普遍， 激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報， 應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此， 在設計薪酬支付策略時， 應充分調研， 精心設計績效考核指標， 通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式， 也就是明確對員工個體績效的目標， 進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵， 充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定， 關係到廣大員工的切身利益， 影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此， 薪酬制度不宜輕易變動， 必須保持相對的穩定性、連續性， 以便於個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期， 進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面， 隨著企業發展戰略和經營重點的調整， 尤其是外界環境發生的劇烈變化， 薪酬制度不能固守舊式， 一成不變。例如， 近年來 CPI 指數逐年攀升， 就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正； 組織管控模式發生變化， 各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心， 就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規範操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外迴圈、不按規定支付加班工資、任意剋扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法， 不僅直接損害了廣大員工的切身利益， 而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患， 對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和衝擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者， 必須強化法制觀念， 培養良好的職業道德， 真正做好企業經營管理層的參謀， 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者， 按照國家法律法規的要求， 認認真真、不折不扣地做好本職工作。