摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業獲得競爭優勢的關鍵。本文在分析油田企業薪酬管理現狀及存在問題的基礎上，分析了產生問題的具體原因，進而提出了以油田企業發展戰略勾導向，注重薪酬體系的內外部公平性，建立科學有競爭力的薪酬管理體系。
關鍵詞：油田企業 薪酬管理 對策
一、引言
薪酬是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學的，系統的薪酬管理體系．對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。但是當前在油田企業制度改革中．薪酬制度改革明顯落後於企業其他制度改革，從而存在著很多與企業制度不相適應的地方．制約了企業的發展。可見，建立與油田企業制度相適應的、合理而公正的薪酬分配製度．進一步發揮薪酬分配的激勵職能．使各個崗位上的員工都能盡職盡責地完成工作計劃及崗位職責中所規定的各項工作任務．也是當前油田企業面臨的一項緊迫任務。
二、油田企業薪酬管理中存在的問題
1油田企業的薪酬管理中存在思想誤區
油田企業雖然已經對計劃經濟下的工資制度進行了改革，也取得了一定的成效，但是當前油田企業在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒有真正樹立起按勞分配。爭先創優的競爭意識。主要表現在以下幾個方面第一．工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的`不合理現象．起到了獎懶罰勤的負面作用。第二．工資上漲存在同步性。多年來計劃經濟體制下薪酬制度給大家形成了一個固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業效益如何．自己作的貢獻多少，工資獎金都是固定的收入．造成了員工對企業一定程度上的依賴性，養成了員工的惰性思想。此外．在油田企業尚未認識到非物質報酬的重要性．對內在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質手段來進行薪酬管理，缺乏對多種手段的綜合運用．從而造成人才的浪費和企業的損失。
2薪酬管理和績效評價聯絡不緊密
目前在油田企業存在著同工不同酬不同工同酬的現象，難以把薪酬同員工對企業的貢獻聯絡起來．致使素質低的員工不願離開．高素質的員工不安心工作，企業整體生產效率不高．薪酬在相當程度上已經失去了激勵作用。由於薪酬管理不能與績效評價緊密聯絡起來．從而不僅不能夠調動員工的積極性．甚至連企業急需的人才也留不住。低素質的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質的員工、戰略性員工卻漸漸地對企業失去了興趣．造成了現有人才流失和企業招聘不到高素質的人才．從而使企業產生供血不足和失血過多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績效評價緊密聯絡起來，就會使辛勤工作的員工無法獲得相應的報酬．從而降低他們工作的積極性．不利於企業的發展。
3薪酬設計缺乏有效性
薪酬設計的有效性主要表現在兩個方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調動員工積極性和創造性二是從企業或組織的角度來看．薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業最大目標或企業的最大效益。當前，在油田企業的薪酬設計缺乏有效性，主要體現在以下兩個方面：第一，員工的積極性和創造性沒有得到有效的調動。在薪酬設計中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非能力和績效為導向的現象．使員工的個人收入與貢獻大小和能力高低聯絡不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對有能力者和工作績效突出者的激勵。第二．企業的工資成本還未真正市場化。當前企業的工資水平方面存在“一高一低”的現象．即一般職位的員工工資收入水平高於勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低於勞動力市場價位。這種狀況對不利於油田企業是向企業最大目標或最大效益。