科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值，以下是小編整理的企業薪酬管理制度的論文，歡迎閱讀。
【摘 要】中小企業在國民經濟中佔有十分重要的地位，已成為國民經濟發展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創新的有生力量，是體制創新的推動力量，是安排社會就業的最大載體，吸引優秀人才加盟並留住人才是中小企業的最大競爭優勢，而其關鍵就在於解決好員工的薪酬問題。本文針對我國中小型企業在薪酬管理方面存在的不足之處，結合中小型企業的特點，試圖探索出適合我國國情的中小型企業薪酬管理的科學方法。
【關鍵詞】中小企業;薪酬管理;意見
一、目前我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題
(1)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前，中小企業對員工的報酬一般採用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據赫茨伯格的雙因素理論，經濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬於一種保健因素而非激勵因素。企業忽視非經濟性報酬即個人發展機會、成就感等“內在薪酬”。(2)薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業薪酬戰略的最重要特徵之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結構中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業工資普遍偏低、福利少，很多中小企業的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，企業缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內中小型企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。
二、中小企業薪酬問題產生的原因分析
1.制度缺陷。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關係相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主集所有權與經營權一身，形成了家族制的企業治理結構，不重視企業制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主，這在創業初期能夠發揮較好的作用。當企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發一系列的問題。
2.薪酬的不合理。
（1）定額不合理。部分採用計件付酬的企業，由於定額的制定缺少科學性，任務飽滿時造成員工收入過高，於是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務不飽滿時，又將導致員工收入過低。
（2）薪酬的不公平。現階段，我國中小企業規模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由於我國中小企業普遍缺少合理、規範的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的.相對職能價值體現不出來，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業的薪酬體系不能體現員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業，其薪酬體系雖與績效直接相關，但由於考核不規範，缺乏客觀的依據和科學的方法，考核流於形式，績效薪酬的發放主要還是依據主管人員的判斷，與員工的業績掛鉤少，導致員工工作“幹多幹少一個樣”。
（3）薪酬管理理念滯後。不少中小企業對廠房、裝置方面投資熱情頗高，對於員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯後，方法與技術匯入不足。在企業創業階段，那時企業初創，規模孝人員少、結構簡單、薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、遊刃有餘地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對於員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。
三、對我國中小企業薪酬管理對策建議
1.薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標。企業有其生命週期，分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業都會有不同的戰略目標，所以薪酬結構設計應該根據其自身情況，選擇適應企業各個階段戰略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進中小企業發展。企業選擇薪酬戰略在依據其經營戰略的同時，還需結合企業所處的不同階段，實行不同的薪酬戰略。對於那些處於迅速成長的企業，經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點，企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大，但是，企業可以迅速成長，回報率也高。對於處於成熟階段的企業，其經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對於處在衰退階段的企業，恰當的經營戰略是收穫利潤並轉移目標，轉向新的投資點。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實行低於中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時採用適當的刺激與鼓勵措施並直接與成本控制相聯絡，避擴音供過高的薪酬。