在日新月異的現代社會中，越來越多地方需要用到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的外貿企業薪酬管理制度，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
外貿企業薪酬管理制度1
在工作的時候，我們總是有著一些薪酬管理制度的。下面是小編為大家整理的關於外貿公司的薪酬管理制度，歡迎大家的閱讀。
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批准後方能執行。
5、內容解釋：
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：
●福利專案 適用人員 標準 備註
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用於為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工
(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算並一次性發放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算並一次性發放。
5.5總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支援檔案《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命檔案，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的`考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會稽核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。
第六條 應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間採取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。
外貿企業薪酬管理制度2
一、組織架構
外貿企業的人力資源管理，銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業業務的發展，可以根據業務需要將業務部門再細分，同時，也可以設定更專業化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的註冊人員，來完成門檻准入的第一步;為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。
二、績效考核
公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易於理解，且公平、公正，國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段並無固定模式，外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度，降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業前景、國際資訊交流及企業戰略計劃的參與等。
1、業務部門的績效考核。
(1)個人業績考核。業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業務員擁有自己市場範圍和產品方向，由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利，減去為每票業務履約所產生的費用就是業務員的淨利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況，制定下一年度的目標任務，並在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核，實行業績完成情況的過程管理。
(2)團隊業績考核。團隊的業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所佔的權重，如團隊業績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全域性利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的完成。
2、財務部、行政部、業務支援部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。
A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系;
B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實且超過年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰。考核的結果也會影響被投訴部門的獎金額度;
C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核後發放;
D、綜合表現考核(定性考核)。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，並將考核結果存入個人考核檔案。
三、薪資及獎金設計
1、業務部門的薪酬設計。
採用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業績的增長，個人不僅要做好自己的業務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個 人利益與團隊利益是捆-綁的。根據公司核定的部門內個人淨利潤指標的總和作為部門的指標，業務部門如果超額完成部門年度淨利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎;業務部門如果未完成部門年度淨利潤確保目標，則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。
提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。
業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。
業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金 固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績，並套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業規劃，無論是技術發展通道還是管理髮展通道，打破業務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業發展的機會。
同時，解決管理崗位不可能無止境設定的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利於企業的健康發展。
(1)績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。
A、季度預結算，按個人的淨利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算後，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現淨利潤可提成獎金的60%為預發獎金。
B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發的獎金，進行年度結算。
(2)累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的淨利潤計算該業務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。
2、職能支援部門的薪酬設計
職能支援部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼;職能支援部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼;績效獎金=部門平均獎金額×崗位係數×考核分數綜合評比數
3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。
公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤;超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎;未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅後利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發放標準。
新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在於如何激發業務員的潛力，除了以業績為導向之外，還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
注：檢視本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網然後站內搜尋外貿公司薪酬管理制度。