人才是建築企業的血液，是建築企業健康可持續發展的關鍵。面對競爭日益激烈的建築業市場，建築企業要不斷進行人才引進、人才培養、人才激勵，這也是建築企業人才管理的首要任務。從目前我國建築企業經營狀況可以觀察到，人才流失已經上升成為影響建築企業經營效益的首要因素。人才對實現建築企業的健康發展和可持續發展都有著重要的意義。
一、建築企業人才管理建設的必要性
現如今，建築業是我國國民經濟的重要組成部分。儘管如此，我們也應該意識到我國建築業的發展相較於已開發國家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建築企業人才管理情況分析，如何防止人才流失已經成為我國建築企業發展過程中面臨的重點問題。在建築業市場中，要想掌握建築市場的發展方向就必須擁有高質量的人才團隊，但同時也因此造成了建築業內部的人才競爭，進而引發人才流失。那麼，如何改善建築企業人才流失的現狀並實現建築企業健康可持續發展的目標？筆者認為，首先應該轉變觀念，創新人才管理方式；其次應該增強建築企業的文化建設。最大程度滿足人才物質和精神的需求，增加企業凝聚力提升企業員工的忠誠度，進而減少建築企業人才流失現象的發生。社會經濟結構的不斷變化從根本上確立了人才在建築企業發展過程中所佔據的地位，重要人才大多掌握著建築企業的核心技術和重要資料，人才流失將關係到建築企業的命運以及未來發展。因此，加強建築企業人才管理是非常必要的。
二、建築企業人才管理存在的問題
1.人才重視程度不足。我國建築市場從計劃經濟逐步轉化為市場經濟，而市場經濟雖然不斷地發展，但仍然有很多企業的管理層並沒有意識到人才對於企業發展的重要性。有些企業管理者認為只要提高薪資水平，建築單位的人員量還是可以保證的，同樣也可以通過提高薪資水平來廣泛募集人才。但是，需要認識到那些具有較高學歷、受過系統性專業教育，並且掌握一定專業技能的人才，這些人對自己有著高標準的要求，對企業也有其獨特的見解。他們有強烈願望去進行知識更新，並且能夠在崗位上進行持續學習，能夠在變化的工作環境中持續地完善自己，不斷學習先進知識是他們的優勢所在，同樣也是建築企業真正需要的優秀人才。
2.人才管理體系不夠完善。建築企業人才管理體系的`不完善是造成人才流失的原因之一。建築企業招聘到人才之後，不能對人才進行合理的定位、有效的管理和科學的培養，缺乏對人才的管理和培養體系。建築企業不具備完善的人才管理機制，將會造成部分專業人才的極大浪費，同時也會使建築企業內部缺乏人才晉升空間及人才欠缺清晰具體的職業規劃。由於建築企業競爭激烈，人才對建築企業忠誠度受到影響，加之建築企業並未制定合理的薪資體系及有效的激勵制度，這些都造成了建築企業工作人員工作積極性的下降，從而加快了建築企業人才流失。
3.建築企業工作條件存在特殊性。建築企業工作環境複雜、穩定性較低，在人員配置、生產模式等方面與其他行業均存在諸多差異。建築企業多數處於施工一線較貧窮且偏僻的地方，生產生活環境十分艱苦，施工一線物質資源匱乏、精神層面需求不能得到滿足，很容易造成思想的波動甚至精神抑鬱。尤其是剛剛走出校園走上工作崗位的大學生，對薪資待遇和工作條件心理預期過高，對建築行業工作性質的特殊性認識不充足，在理想與現實中存在很大落差，時間長了，逐漸喪失了工作的熱情和積極性。
4.建築企業缺乏企業文化建設及激勵制度。建築企業文化建設直接影響到企業的凝聚力，只有重視建築企業的文化建設，使每位員工都認可企業文化，才能提升職工對企業的忠誠度。多數建築企業依然沿用依據經驗判斷且比較傳統的考核評估方法，甚至沒有健全的考核評估體系。很多建築企業在選人過程中只看重資歷與學歷，忽略對人才潛力、綜合素質及業績的考量和分析，這就造成一部分建築企業員工跳槽現象的發生，他們通過更換企業來對自己的能力和價值進行重新定位和評估。建築企業缺乏企業文化建設，工作績效考核及有效的激勵制度，這在很大程度上影響了專業人才的工作熱情和積極性以及對企業文化的認同感與歸屬感。
三、建築企業人才管理策略
1.創新建築企業人才管理體系。因為建築行業工作條件的特殊性，在人才管理體系建設過程中應該建立科學的用人機制，並且不斷對人才管理體系進行創新，為人才發展提供廣闊的空間，促進優秀人才發展自身潛力的同時提升員工對企業的認同感和忠誠度。人才競爭的實質是管理機制的競爭，建築企業管理人員應當依據建築企業人才發展規劃及建築業專業人才特點，對人才的引進、聘用等多方面實行系統的、全面的人才管理建設；建築企業應該意識到優秀人才渴望得到發展的迫切要求，並盡力為其提供發展的平臺和空間。定期安排專業人才進行集中培訓和進修，儘量做到人盡其才，為優秀人才提供更多的實踐機會。同時也要健全員工晉升體系，加強對建築企業各部門的綜合治理，倡導能力至上，進而提升專業人才的工作熱情和對企業的認同感。
2.健全建築企業人才培養體系。建築企業應不斷完善專業人才培養體系，制定全面、科學的人才培養機制。首先，應該加大建築企業人才集中培訓的投入，將建築企業人才培養的支出列入建築企業的預算，並且制定詳細的培養計劃，針對企業員工的自身素質及崗位技能要求，定期安排企業員工進行集中培訓。其次，建築企業應當鼓勵員工進行自我提升，號召員工自發參加專業再教育，並努力考取各類職稱證書和職業資格證書。讓員工確定明確的職業生涯規劃，通過不斷設定階段性目標，創造優秀人才接受挑戰的機會。另外，設立創新激勵獎金，鼓勵優秀員工邊工作邊學習，在工作過程中有創新行為的應予以獎勵，並且做到在實踐中發現問題、解決問題。
3.營造協作共享的企業文化。營造協作共享的企業文化是凝聚全體員工的重要力量，是建築企業精神文明建設的核心內容。營造良好的企業文化並且通過各種宣傳手段提升建築企業職工的綜合素質，激發員工工作積極性和熱情，加深員工對企業文化的認同感，提升建築企業經濟效益，增加企業凝聚力提升企業員工的忠誠度。隨著社會對人才的重視不斷加深，人們越來越追求精神領域的自由，人才也越來越要求獨立性和自主性。當前建築經濟的全面化、規範化的發展程序需要的是建築企業協同發展，在個體創造價值的同時更需要團隊協作共享的精神。建立分工協作、資源共享的企業文化氛圍，是當今經濟規模化發展的大背景下不可或缺的一部分，同時也是建築企業提升核心競爭力的有力推動。依靠各專業各部門的相互協作、共享，使企業員工隨著建築企業文化建設的深入體會到協作的重要性，從而激發員工工作熱情，加深員工對企業文化的認同感及增加建築企業的凝聚力。