關鍵詞:經營者 薪酬激勵激勵理論
經營者的涵義及其在企業所處的地位
“經營者”是基於企業所有權與經營權關係,並與“經營權”相應的一個概念。所謂“經營者”,是指掌握企業經營權,從事企業戰略性決策並直接對企業經營活動和企業經營效益負責的企業高階管理人員。經營者不同於一般的管理人員或經理人員,經營者擁有戰略決策權,而一般管理人員主要擁有戰略決策的執行權和業務決策權;經營者直接對企業經濟效益負責,而一般管理人員只對職能部門的運轉效益負責;經營者的工作對整個企業的自下而上和發展產生直接和全面的影響,而一般管理人員對企業的影響是區域性的或間接的;經營者的工作有很大的風險性,而一般管理人員工作的風險性較小。
美國康奈大學的斯奈爾教授認為,企業中人力資源的價值及重要性是不同的。他按照價值和稀缺性兩個維度將企業員工分為四種類型。核心人才是企業的精英與骨幹,經營者作為一種人力資本,他們對企業的生死存亡起著舉足輕重的作用,能夠為企業創造出巨大的財富,他們極其稀缺,是企業最寶貴的資源之一。
薪酬管理的內容及薪酬激勵的作用
(一)薪酬管理的內容
薪酬有狹義和廣義之分,從狹義的角度來看,薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和,包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬包括經濟的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經濟性的報酬指個人對企業及工作本身的心理上的一種感受。薪酬既包括外部薪酬,也包括內部薪酬。外部薪酬包含直接薪酬和間接薪酬,即基本工資、績效工資、獎勵工資及休假、津貼、保險等;內部薪酬包括參與決策,更大程度上的工作自由、許可權、責任、個人成長機會等,它是一種看不見摸不著的東西,是企業無成本的薪酬,但對員工卻起著強烈的激勵作用。
(二)薪酬激勵的作用
企業能夠滿足員工的生活需要並認可其所做出的努力。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進行比較,進而判斷企業對自己重視程度,從而衡量自己在企業中的地位。
薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。如果企業的薪酬設計合理,內部做到公平,同時在市場上又具有競爭力,優秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽,並能夠為實現企業目標而努力工作。這就要求企業在薪酬設計過程中,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現科學、公平、激勵、經濟、競爭及合作等特點。
企業的薪酬系統具有一定的調節作用。通過調節薪酬關係,可以打破地區、行業、企業與部門的界線,使人力資本正常流動,合理配置,從而最大限度地提高人力資本的利用率,更好地發揮人力資本的作用。
我國企業經營者薪酬管理現狀分析
(一)我國企業經營者薪酬激勵的現狀
經營者年工資收入總體呈上升的趨勢。1980至1984年年收入萬元以上的經營者僅佔8.7%,1985至1993年,年收入在萬元以上的比重已達到23.4%,而在1994至1999年萬元以上收入的比重則達59.5%,近幾年經營者工資收入水平增長幅度更是加快,2006年,在已披露的1254家上市公司中,高管年薪共計達26.17億元,高管個人平均年薪為16.28萬元,比2005年高管個人年薪平均值13.8萬元增長17.97%。
經營者年工資收入差別很大。以上市公司為例,不包括未領報酬的經營者,1999年上市公司董事長年均收入為47713元,最高收入為380000元,最低僅為1600元,1999年上市公司總經理平均收入為5134元,最高為446500元,最低僅為3320元。而2006年,已披露的1254家上市公司中高管個人最高年薪1710.275萬元,而薪水最低的總裁僅拿0.5萬元,兩者之間相差3420餘倍。