薪酬制度中的長期激勵要和績效掛鉤，績效高低又要通過定量考核，因此，要建立長期激勵機制就必須在企業內部建立規範化的定量考核機制，定量考核的內容可以有多種。推進產權多元化，規範企業薪酬管理制度。企業在探索建立現代企業制度的過程中，產權結構化調整是其中非常重要的一環。
摘要：在我國中小企業中，人才流失一直是影響企業快速發展的重要因素。而薪酬管理作為吸引和留住人才的有效途徑，如何建立科學完善的薪酬制度便成為了中小企業關注的焦點。本文以對中小企業薪酬管理為研究物件，對中小企業薪酬管理現狀中存在的問題進行了詳細的闡述，針對這些問題，給出了相應的建議和措施，以期能夠為我國中小企業的發展壯大提供一定的參考價值。
關鍵詞：中小企業;薪酬管理;研究
企業薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業目標體系最佳的連線點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。一直以來，企業薪酬制度便是經濟學界和管理學界倍加關注的焦點問題。在我國，隨著經濟體制改革的深化和現代企業制度的建立，通過和國際的接軌，薪酬管理機制得到很大程度的發展和強化。然而，在我國過去二三十年的時間裡，薪酬制度改革雖然使得薪酬管理內容、方法、模式上都有了很大改進，但受傳統薪酬思想的影響，我國許多企業，尤其是眾多中小企業現階段的薪酬管理還存著一系列問題。
一、中小企業薪酬管理中存在的問題
1.薪酬管理觀念較為落後。在中小企業中，很多為家族企業，由於這些企業實力規模有限，沒有太多的資金和精力來提高企業內部整體的管理水平。在這些家族式的中小企業中，家族成員都是企業創業初期的元老級人物，但是隨著企業的.發展壯大，逐漸走向正軌，企業的管理制度、出入賬制度、採購制度等逐漸也提上了日程，由於家族成員多不懂管理，或不是專業出身，這些企業便開始外聘專業的人員擔任一些管理崗位，有管理便有制度、有制度便會有獎懲，一時間，外聘的新人和元老級的老人便開始在遵守制度或執行獎懲時發生了尖銳的衝突，如此的結果只有兩個，要麼新人離開，要麼老人回家，而一些選擇對老人退讓，讓新人離開的途徑時，那麼該企業的管理便又回到了一塌糊塗的狀態，無法跟上時代的步伐。
2.薪酬管理制定缺乏公平。中小企業由於缺乏規範的薪酬管理體系，經常會出現同工不同酬現象，致使員工產生不公平感，從而使員工的工作積極性受到極大地挫傷。很多中小企業老闆總都存在這樣一種心理，中國勞動力充裕，不愁招不到員工，從不去思考設定科學的薪酬管理體系，這種單純以老闆喜好為導向的薪酬管理體系最終只會使員工消極怠工、對工作不負責，從而使企業正常工作難以開展。
3.薪酬晉升渠道單一。薪酬分配不按員工對企業的重要性及其工作貢獻度為依據，而是簡單的憑藉員工所處官職的大小為參考確定薪酬，從而造成企業內部員工全部致力於“官位”的攀升，導致工作中勾心鬥角，爾虞我詐的情況比比皆是，致使整個企業內部工作環境複雜，工作停留於表面現象，最終使企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。
4.管理者同企業主的薪酬差距較大。當中小企業發展到一定的階段，企業的經營者常常聘用有管理能力的高階管理人才來經營公司，但是很多企業主沒有“分享”意識，薪酬管理觀念太過於保守，他們只給管理者提供固定的薪水和績效獎金，而沒有從真正意識上讓這些高階管理人才們也成為企業的一名主人，讓企業的生存和他們個人息息相關。因此，在企業所有者脫離了企業管理之後，企業的運營全靠經營者們來努力，長此以往，經營者們的“所勞”與“所得”漸漸相差懸殊，經營者工作的熱情和動力也將隨之減少，這將勢必影響大多數中小企業的發展，使企業在市場競爭中處於劣勢。
5.缺乏完善的激勵考核的薪酬制度。對於大部分的職工而言，他們的薪酬主要分為職工基本工資、津補貼以及其他靈活的部分，其中，基本工資和津補貼是薪酬中較為穩定的部分，其他靈活的一些部分和該職工的績效業績有關。但是在實際工資發放過程中，由於大部分企業沒有完善的激勵考核制度，不能有效的考核職工的績效，這就導致靈活的工資和績效掛鉤的說法只存在於表面靈活的激勵只是流於形式而已。
二、中小企業薪酬管理改進的對策
1.更新管理觀念。中小企業中，管理觀念多存在封閉、保守、專斷等諸多問題，嚴重阻礙著企業的壯大，針對這種現象，企業主應為內部的管理人員提供專業的培訓機會和平臺，幫助他們提高管理水平，革新管理觀念，高薪聘請管理人才進入企業，嚴格制定企業的業績考核制度、薪酬管理制度以及人力資源相關的用人制度，並在貫徹的過程中嚴格按照制度的細節進行執行實施，無論新人還是老人都採用公平、公正的考核和獎懲原則，真正的讓家族成員以外的有能力的員工參與到企業的生產活動中去，充分激發他們為企業獻計獻策的積極性和主動性。同時，在各個重要崗位的任免上，企業也要堅持“能者上、庸者下”的用人原則，無論親疏，一切以企業的長遠發展為重。此外，在薪酬制度方面，中小企業也可以借鑑大企業的薪酬管理細則，實行績效考核機制，將員工的工資同其工作的性質、工作的難度及工作業績掛鉤，如此，中小企業才能夠擁有豐富的人力資源，才能夠使得自身在科學的管理制度下走向正軌。
2.推進產權多元化，規範企業薪酬管理制度。企業在探索建立現代企業制度的過程中，產權結構化調整是其中非常重要的一環。因為推動產權結構化調整，使其多元化，是消除企業對家族依賴性，降低決策隨意性的重要保障。產權多元化過程中，投資者為了規避風險、收穫利潤，必然會加強管理監督，這種壓力會有利於規範企業薪酬管理制度。現有的推動產權多元化方案有社會融資、員工持股和企業上市幾種辦法。其中在職工持股方案中，可增加技術入股、績效獎勵入股等多種方式，這樣既能留住人才，又能增加企業競爭力，實現企業個人雙贏的發展。
3.設計專業人才晉升通道。以企業發展戰略為指導，在企業現有的職位管理體系中設定不同層級的專業技術崗位，增加專業技術人才的職業發展通道。在設計專業人才晉升通道時，要關注兩點：(評審的依據要公平公正，有一套完整的評審原則;(實現動態管理，每幾年重新評定一次，推動持續發展。民營企業通過選拔和培養這樣一批能在專業領域內能夠起到帶頭作用的人才隊伍，能為企業發展持續提供人才保證，增強公司的核心競爭力。
4.建立規範化薪酬制度。
4.1建立定量考核機制。薪酬制度中的長期激勵要和績效掛鉤，績效高低又要通過定量考核，因此，要建立長期激勵機制就必須在企業內部建立規範化的定量考核機制，定量考核的內容可以有多種，如通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務、技能的高低等方式，合理確定考核指標，短者可以每月考核，長者可以半年或者一年為一個週期，企業可以成立專門的評估考核小組，定期對員工們進行量化考核，使員工們的工資高低與其總體的量化業績大小掛鉤,使薪酬中靈活的部分真正活起來,發揮激勵作用、導向作用，而不只是流於形式。當然，在考核過後，評估量化小組還應該對參加考核的人員進行及時的監控和資訊反饋，及時發現員工中存在的問題，並針對性的解決，使考核真正保持其自身的有效性。
4.2優化薪酬制度，實現崗位工資制。在現代化社會裡，傳統的薪金制度已經與現在社會的競爭與發展格格不入了，要想提高中小企業在現代社會裡的競爭力，就必須優化企業內部的員工薪酬制度。眾所周知，現代企業薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長期激勵的組成，因此，中小企業可以打破原有的收入結構，按照現代薪酬制度的要求，對資源進行重新規劃、重新組合，選擇合適的專案並確定科學的比例，使薪酬專案更加簡潔，導向更加清晰，資源配置和激勵作用發揮的更加有效。在確定薪酬專案和結構時，要根據工作的特點和層次做出合理選擇：一是按照分類管理的原則，不同型別的工作可以選擇不同的薪酬結構，如在績效工資所佔比例的確定上，自主性越大，可開發性越強的工作，績效工資所佔比例可以越高。二是可以根據工作層次的高低制定不同的薪酬組合，如越高的管理人員，績效工資所佔比例可以越高，並可以設立更多的長期激勵專案。
綜上所述，在如今競爭日益的現代市場經濟條件下，實力較弱的中小企業要想繼續處於人才競爭以的上峰，就必須對其自身的薪酬制度進行全面的完善，並打好持久戰，使自身的薪酬制度與市場水平相一致，與人才價值的體現相一致，只有以合理的薪酬制度為基礎，中小企業業才能夠保持長久的發展和活力，也才能夠充分發揮員工們的積極性和創造性，讓員工們主動的為企業的發展多做貢獻。
參考文獻：
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