經過數十載的發展，小微企業已經成為國民經濟中的重要組成部分。根據國家工商總局2014年年初發布的《全國小微企業發展報告》顯示，截至2013年年底，小微企業總數佔到全國各類企業總數的76.57%，創造的最終產品和服務價值佔到國內生產總值的60%，解決我國1.5億人口的就業，70%以上的新增就業和再就業人口［1］。小微企業在國民經濟的地位和作用日漸突出，其生存狀態直接影響到國民經濟的健康發展，但複雜多變的國內外經濟形勢，讓大多數小微企業面臨困境。調查顯示，僅有12%的小微企業表示在近幾年營業額快速或高速增長，近50%的小微企業反映市場需求不足、產品銷售困難，近60%的小微企業反映市場競爭壓力加大［1］。如何通過薪酬管理變革充分激發人力資源的潛在能力，從而提升企業競爭力，是小微企業急待解決的困局。
1小微企業薪酬管理存在的問題及原因分析
1.1對薪酬管理的重要性認識不足
在知識經濟時代，人力資源作為企業競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業中沒有得到應有的重視。資料顯示，接近一半的小微企業中人力資源部門的地位仍然處在財務部門之後，人力資源部門地位偏低的企業多於地位偏高的企業，超過30%的小微企業的人力資源部門仍處在尋求關注、爭取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
小微企業迫於經營壓力，多方面控制企業成本，包括人力資源成本。資料顯示，超過70%的小微企業薪酬水平處在當地同行中下游水平，員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低。小微企業採取的.薪酬水平市場拖後政策缺乏外部競爭性，導致對高質量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯後於外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補償，員工對企業的組織承諾度、團隊意識、個人績效和組織績效都會受到負面影響。
1.3薪酬水平對員工的激勵不足
資料顯示，不足一半的小微企業年終獎分配是以個人年度績效為依據，超過50%的小微企業是依據老闆喜好或平均分配發放年終獎［2］。薪酬是員工和企業之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態度和績效，產生激勵作用。小微企業薪酬制度的不完善，薪酬發放的隨意性，薪酬與績效之間的關聯度不高，必然對員工的激勵無法產生積極正面的影響。
2小微企業薪酬管理變革
2.1實施戰略性薪酬管理
小微企業競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略出發，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業戰略和人力資源戰略實現的重要作用。正因為小微企業在薪酬管理方面缺乏戰略眼光，所以導致對員工、團隊激勵效果收效甚微，組織績效無法達成預期目標，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當今瞬息萬變的經營環境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環節或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的侷限，直接影響到企業的經營戰略本身。為應對時刻變化的外部環境，小微企業應從戰略的高度和層面看待薪酬管理，充分認識到薪酬管理對員工、企業具有的重大影響作用，積極實施薪酬管理變革，使之持續成為企業贏得競爭優勢的重要源泉［3］。
2.2薪酬體系再造
資料顯示，技術人員、中層管理者、高層管理者是小微企業最難招聘的三種人才型別，累計比例達到81.9%，這表明小微企業運用的傳統薪酬體系無法適應企業和員工的需要，因此必須根據變化的經營環境和企業戰略重新設計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關聯。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環節，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助於強化小微企業員工的歸屬感和忠誠感，在僱用關係中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業應在提供國家規定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎之上，建立彈性福利計劃，滿足員工個性化的需求，在可承擔福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。
2.3制定薪酬溝通策略
薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬資訊，包括薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容相互溝通交流，並取得相互理解的過程。薪酬溝通屬於薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機制，但往往被小微企業所忽視。目前小微企業的薪酬溝通大多僅限於從上到下的告知，或者是薪酬發放後的詢問。不僅薪酬溝通的內容存在侷限，而且還存在溝通方式單一、週期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠為小微企業員工創造良好的工作軟環境，使員工能在人際關係和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利於激發員工的工作熱情，吸收並留住優秀人才。同時，薪酬溝通可以把小微企業的組織文化、價值觀念、企業遠景有效地傳導給員工，引導員工行為與企業發展目標一致，進而激勵員工。為了順應薪酬管理的變革，小微企業應將薪酬溝通貫穿於薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個環節。因為只有這樣，才能確保薪酬管理與企業經營戰略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時，薪酬溝通必須開誠佈公、公開透明、及時和直接，讓員工能夠方便、準確和高效地獲取薪酬方面的各種資訊，避免由於資訊缺失導致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了採取紙質媒介、會議、面對面等傳統的方式以外，還可以利用內網、即時溝通軟體、電子郵件等現代電子媒介方式。