論文摘要：有效的銷售團隊的薪酬管理，對於激勵銷售隊伍有效地執行其銷售職能，實現企業的市場行銷目標具有十分重要的意義。當前眾多企業由於銷售隊伍薪酬設計的不合理而導致了一系列問題。企業必須從企業長遠的角度考慮，改善銷售團隊薪酬設計，把企業的短期銷售行為納入企業的長期發展規劃中，建立彈性的銷售人員薪酬制度，制定有效的薪酬體系，使整個銷售團隊的效益最大化。
一、導言
在市場已經深人人心的今天，哪個企業抓住了市場，哪個企業就是市場的勝者。企業能否抓住市場，歸根結底需要一批精明能幹的銷售人員有效地開拓市場。這裡，有效的人力資源管理就成為企業打造其核心競爭力的重要手段。而銷售隊伍的人力資源管理，更是直接關係到企業市場目標的實現，因此，如何對銷售隊伍進行有效的激勵，就成了人力資源管理中必須考慮的問題。下面，筆者就當前銷售隊伍管理中當前眾多企業存在的薪酬管理的問題進行探討。
二、當前企業在銷售團隊薪酬設計不合理導致的問題
有效的銷售團隊的薪酬管理，對於激勵企業銷售隊伍有效地執行其銷售職能，實現企業的市場行銷目標具有十分重要的意義。當前，眾多企業在銷售隊伍的薪酬管理上存在著不少問題，這些問題嚴重影響了企業長期的整體的市場行銷目標的實現，這不得不引起廣大企業管理者的重視:
(一)薪酬設計的不合理導致銷售人員過分看重短期的銷售目標而忽略了企業的長期目標
根據人力資源管理的相關理論，一般來說，對銷售人員的薪酬設計通常有如下五種方式，即固定工資、固定工資+獎金、固定工資+業務提成、基本工資+業務提成+獎金、單純的高提成。在很多企業的管理者眼中，銷售人員的最重要任務就是在短期內使公司的銷售額達到最大化，儘可能獲得高的市場份額。因此，在銷售人員的薪酬設計上，很多企業都採用了固定工資+業務提成的做法，通常是採用很低的固定工資，而採用高的提成的方式。
不可否認，這樣一種薪酬體制，對於迅速提高企業的銷售額具有十分重要的促進作用。但是，由於很低的固定工資，使銷售人員對公司缺乏歸屬感。銷售人員為了獲得高的收人，就拼命地以提高自己的銷售額為其工作的最重要目標。因此，在這種薪酬制度的激勵下，銷售人員為了提高自己的銷售額，往往會引發銷售人員的短期行為，主要表現在:銷售人員為了提高自己的銷售額而在私底下給經銷商予以折扣優惠，向公司隱瞞經銷商的信用問題而大量向經銷商壓貨，採用短期的促銷行為。
由於銷售人員是公司和外界聯絡的重要橋樑，也是公司市場資訊的重要來源，銷售人員提供的市場資訊往往會改變公司的營銷政策，因此，如果銷售人員一切以提高其自己的銷售額為目標的話，就有可能導致銷售人員為了爭取到合乎其自己利益的政策而提供一些引導公司作出政策調整的資訊。例如，在實際銷售工作中，經常可以看到銷售部門的人員努力勸說公司負責價格制定的人員“把價格降低”，並提供許多似是而非的市場情報，如“競爭對手都降價了，我們如果不跟上就賣不動了”。儘管促銷手段很多，但是，對於銷售人員來說，這是最省力的途徑，通過降低價格帶來銷量的上升可以直接給自己帶來經濟利益。由於薪酬制度的不合理，導致銷售人員僅僅是站在企業的短期目標上做文章，而嚴重忽視了公司的長遠發展。
(二)固定的薪酬制度不能適應快速變化的市場環境
一個穩定的薪酬制度對於企業的發展是非常重要的，特別是那些經過精心設計的企業的薪酬制度。但是，現在的市場是一個快速變化的市場。市場的快速變化，不僅僅包括行業環境的變化，也包括公司自身的變化，整個人才市場的人力資本價格變化，等等。如果說，對於企業的內部員工來說，對於市場的變化還不是很敏感的話，那麼，接觸市場的一線的銷售人員對市場的快速變化是感受最為深刻的了。
我們發現，很多企業在對銷售人員的薪酬設計往往是“一設了事”，一旦固定下來就很難更改，缺乏變動的機制，有的變動也是僅僅隨著物價的變動而做微調，這是不的做法。然而，不同地區的市場環境是不同的，銷售人員直面的環境也在快速變化。一個剛剛開拓的市場和一個成熟的市場對於銷售人員的壓力是完全不同的。但是，在現實中，不少企業給予在一個剛剛開拓的市場的銷售人員的薪酬和給予一個在市場成熟地區的銷售人員的薪酬是一樣的，這就很難提高銷售人員的積極性。同樣的激勵方式對於不同的市場狀況下起到的作用是不一樣的。一個成熟的市場，由於市場成熟，銷售人員的工作相對比較固定，因此，不需要很高的提成刺激就可以把業績做上去，但是，如果一個市場才剛剛開始，如果沒有高的提成，則對於銷售人員來說是很難取得激勵作用的。所以，妄圖用一個薪酬政策來適應快速變化的市場，這明顯是不合理的。
(三)過分強調對銷售人員的個人的激勵而忽視對整個銷售團隊的整體激勵
在很多企業，企業對銷售員工的收人很大部分來自他個人的業績。在低固定工資、·高提成的薪酬制度下，銷售人員所要做好的就是使個人的銷售額得到大幅度提升，而不論他所在的團隊的表現如何。
但是，一個公司的行為不是一個人的個人行為。在任何一個銷售團隊，不同的銷售人員是可以通過優勢互補從而使整個團隊獲得更高的業績的。一個團結合作的銷售團隊所能創造的業績，往往比崇尚“個人英雄主義”的銷售團隊的業績會好得多。因此，一個優秀的企業應當是鼓勵整個銷售團隊合作創造業績的企業，而不是某個人能創造業績的企業。但是，在低固定工資+高提成的薪酬制度下，薪酬體制激勵的著眼點僅僅是銷售人員的個人表現，而忽略了整個團隊的表現，這是非常不合理的。甚至有一些企業為了突出銷售人員的業績，對那些表現非常突出的銷售人員大加獎勵，而對於另外一些業績一般的銷售人員毫不在意。這樣的一種做法很容易導致整個銷售團隊的衝突，最終的結果是影響整個公司銷售目標的實現。
三、解決企業銷售團隊薪酬設計存在的問題的對策
當前由於很多企業的薪酬體系並不合理，導致了銷售人員片面地追求短期的銷售額而忽視了公司的長遠目標，固定的薪酬制度導致銷售人員的薪酬制度不能適應快速變化的市場需求，過分地強調銷售人員個人的激勵而忽視整個銷售團隊的整體激勵。因此。要解決企業在銷售團隊薪酬管理存在的問題，筆者認為，企業可以從如下幾個方面加以改善:
(一)把企業長遠發展的目標納人到銷售隊伍的薪酬設計上來