論文摘要：闡述了知識經濟時代新疆學校薪酬管理中存在的問題以及薪酬制度面臨的挑戰。在此基礎上，從高等學校薪酬水平的社會定位、新疆高校自身的情況以及實施全面薪酬戰略幾個方面對今後新疆高校的薪酬制度設計提出了幾點建議。
論文關鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵制度
1新疆高校教師薪酬管理中存在的問題
新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問題仍然是那些傳統的問題，如薪酬水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位。核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低於市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高於市場薪酬水平。薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高階人才的流失和鼓勵了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長期以來更多地強調員工基本生活保障功能，工資管理過程中過分強調工資水平，忽視工資機制的轉變，導致新疆高校薪酬管理中存在諸多問題，主要表現為：
1．1品位分類身份工資弊端的存在
各高校長期以來實行身份管理體制，高校職稱評聘制度、行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱、職務一經取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現出的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。目前，各高校主要採取職稱、職務主導型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔任的學術或行政職務不同，給予相應級別的工資津貼，同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導致基於績效的工資津貼按照職務級別核定，崗位差異與勞動成果差異體現不足，職位價值和工作績效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特徵依然留存在現行工資制度中，而高校各類人員所具備的學歷、能力及所從事工’作的複雜程度、肩負的責任和做出的貢獻是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現按勞取酬的激勵原則，不可避免地出現幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣的現象，不能真正形成競爭和激勵機制，將嚴重挫傷優秀人才的積極性，制約高質量教師隊伍的建設與發展。
1．2考核、評價的辦法和機制
雖然許多高校形成了各自特色的考核評價辦法，但相對來講，考核比較難，是困擾高校人事分配製度改革的一個問題。特別是對行政管理人員沒有一個明確的考核標準。對學校中的不同學科和不同人員，不能用一個考核尺度和辦法。對專職教師和行政人員應用不同的考核方法。
1．3崗位津貼制度的規範問題
進一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優先，兼顧公平”的原則，要逐步規範崗位津貼制度，既要強化對優秀和拔尖人才的激勵機制，又要處理好校內各類人員的關係，處理好校際之間、地區之間的差異問題。目前新疆有些高校確實想用好崗位津貼這一激勵性工具，就經常改變，結果適得其反引起教師的反感。據筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發放制度變化了3次，目的很名確，就是想調動教師積極性，但給老師的感覺是崗位津貼制度非常不規範，不穩定。
1．4薪酬水平缺乏外部競爭性
高校教師是勞動力市場的專門人才，根據薪酬理論，他們的薪酬收入應與人力資本投資有良好的回報關係，應與市場上其它行業同等條件人員的市場價位相當。而現實中高校各類人員的薪酬水平與勞動力市場價位相背離，核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低於同類人員市場薪酬水平。
1．5薪酬溝通不足
有些高校對於薪酬溝通沒有給與足夠的重視，使得校內職工對自己學校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執行一項新的薪酬制度時就是由於與員工溝通過少使得該項薪酬方案執行了兩年就執行不下去，最後只好放棄。
2高校薪酬制度確定的原則
2．1高校薪酬制度設計應體現高校教師的職業特點
高校教師職業特點視角有三種模型：一是補償性工資差別理論中的職業特點；二是snell模型中的職業特點；三是穩定和複雜模型中的職業特點。其中補償性工資差別理論中的職業特點可能因為五個原因而又有所不同：①職業的投資費用；②職業的聲望；③職業的穩定性；④職業的責任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個特點看，教師職業應得到較高的工資。由此，中國人民大學人力資源系主任文躍然副教授認為，應從人才強國戰略、gdp增長戰略、勞動力市場結構三個層面的政策上支援、重視高校教師收入分配；應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務員掛鉤，同時創造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長的政策與法律環境；要轉變現行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優勢服務。
2．2高校薪酬制度設計必須考慮財稅因素
中央財經大學財經研究所所長王雍君教授認為，現行個人所得稅沒有充分顧及到教師勞動和教師收入的特點；個人所得稅的合併納稅辦法不適應高校教師多元化勞動產生的多元化收入這一客觀現實。他建議：勞務所得與工薪所得應分類扣除分開納稅，科研活動中的活勞動所得視同稅後所得，在現有個人所得稅稅基的基礎上加計扣除，持續增加對高校的財政投入，財政投入應以績效為基礎，調整高校人員結構等。
3新疆高校的薪酬方案設計思路
3．1基本薪酬的確定採用職位薪酬體系
中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職位為基礎。現代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有三個基本前提，即要有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設定，規範的職位體系。在此基礎上以職位定價為出發點，採取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。具體可以採用要素計點法對所有職位進行評價。確實根據每一職位的價值大小、貢獻大小進行排序。
3．2提高高等學校教師薪酬水平。體現教師人力資本的價值
薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識、技能和經驗的承認。然而，我國現行的薪酬制度中規定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱的。據中華英才網曾經公佈的薪酬調查資料，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個行業中位於倒數第三，僅相當於電信行業平均工資的46。由此可以看出，目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個人價值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競爭力，吸引優秀人才進入高校教師隊伍，必須提高高校教師的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配製度
薪酬分當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經付出的勞動；延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。通常將包括當期支付和延期支付的分配方案稱作一攬子薪酬計劃。將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經濟時代的特徵，也是由教師勞動特點所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權益：崗位權益即工資和獎金；社會保障和員工福利權益，即養老金、住房津貼、醫療保險、失業津貼、法律服務和理財計劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部內容或選擇上述部分內容的綜合當期分配和延期分配的方案。如果基於人力資本投資的原理制定人力資源發展規劃，高校教師的薪酬結構應當包括：基本工資、課時費、社會保障、教師福利四個層次。其中，第一項和第三項體現勞動力市場的基本工資水平和國家社會保障基本待遇的水平，即一般勞動的補償；第二項體現對特定教師具體勞動的補償；第四項體現對教師差別勞動的獎勵和對教師行業風險的補償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時費和崗位津貼，這些都屬於當期分配。絕大多數高校對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度都不夠。因此，目前的高校分配製度對教師，特別是對學術帶頭人來說，雖然當期工資數額得到提高，但風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和具體計劃的`設計，可以彌補以上不足。新疆財經學院於2001年實施延期分配製度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年後開始兌現，到第6年開始按一定比例給予分配，到退休時可全額領取。根據這一規定，要想受益的高階人才必須要在該大學工作5年以上，工作的時間越長，獲期權分配就越高。學院的期權分配分三個等級，最高為每年3．5萬元，最低為一年i．5萬元。對享受期權分配的人來說，如果在這期間調出學院將不享受期權分配。該大學實行“期權制”兩年多來，人才隊伍逐步趨於穩定，人才流失狀況從根本上得到改觀。新疆其他高校可借鑑這種薪酬激勵制度來保持教師隊伍的穩定性。
3．4建立績效導向、能力導向和市場化的激勵制度
績效導向的薪酬制度重在依據員工的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業績掛鉤力圖影響員工的未來工作行為和引導員工關注績效的改進。加強績效考核與學校戰略的聯絡，通過績效體現、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨幹員工的激勵力度。能力導向的另一層含義是能者得其職，通過職位向內外開放和競爭，使有能力的人走向關鍵職位和核心職位。在薪酬體系的構建中，同樣還應關注薪酬制度的外部競爭力，這與關注薪酬制度內部一致性同等重要。因此，應強化外部勞動力市場競爭要素，參照市場薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，走市場化的薪酬制度設計之路。高校薪酬制度也應採用這種方法。但只是適用於薪酬構成中的某部分，如崗位津貼。因為薪酬總額中的基本薪酬是由國家財政撥款，高校沒有自主權。那麼高校就應想著在崗位津貼上做文章怎樣激勵教師。新疆某高校新執行的崗位津貼制度，打破職稱限制，將分為十檔。教師如能潛心搞科研，論文發表到一定數量，助教職稱的教師所拿崗位津貼甚至超過講師的水平。這在一定程度上起到了激勵的作用。
高水平的師資隊伍是一所大學成功的關鍵之一。正如哈佛大學原校長科南特(jarnesbryantconant)所說的大學的榮譽不在於它的校舍和人數，而在它一代代教師的質量。人才競爭的本質就是對知識、智力和智慧定價的競爭。通過對新疆高校薪酬制度的探索和研究，合理評價高等學校教師的勞動價值，使薪酬成為新疆高校吸引人才、留住人才的有力工具。