【摘 要】當前，相當一部分國有企業在招聘工作中都存在問題，制約國有企業的長遠發展。這就需要招聘管理人員能夠根據國有企業實際發展需求制定完善的招聘制度，進而優化國有企業的招聘機制，使其向著更好的方向發展。
【關鍵詞】國有企業；招聘；問題；對策
一、國有企業招聘的意義
在當前形勢下，招聘是企業獲取合格人才的主要途徑。企業要持續發展，要增強競爭力，就必須依靠人才來創新、來驅動，來發展、甚至成為行業翹楚。人才招聘是企業人力資源管理的重要工作內容之一，也是企業獲得高素質人才的主要途徑。因此，企業招聘的成效直接影響並決定了企業的未來。招聘對於國有企業的創新與知名度的提升具有直接影響，只有充分整合人力資源，才能達到良好的招聘效果。企業只有具備足夠的專業人才，形成人才競爭優勢，最終才可以在市場中搶佔先機。由此可見，企業招聘管理對於企業的發展壯大起著不可替代的主導作用。
二、國有企業招聘存在的問題
當前，由於自身或外在原因，很多國有企業在推進招聘工作時，經常會出現不同的問題，概括主要有以下幾點：
1.招聘基礎薄
許多國有企業的人力資源管理處於起步階段，對人力資源管理對企業發展的影響、認知、重視不足，尚且停留在日常事務中，未提升到為企業發展聚賢納士，助力發展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科學合理的統籌部署和人才招聘的戰略規劃。企業管理階層注重眼前的人才成本、招聘成本，忽視了企業促進發展的長遠效益和企業可持續發展的潛在動能。很大一部分國有企業採取因人設崗，缺人就招，凡進必考的工作方式，把招聘當成階段的工作，而非長期的系統工程，形成了人才招聘的非連續性，和招不到合適人才，造成人多而才少的局面。形不成人才庫，達不到一定的人才儲備，導致在企業發展過程中出現招聘盲目而片面，人員結構失衡的現象，甚至影響國有企業核心競爭能力的'問題，動搖企業發展根基。
2.用人理念淡
當前，國有企業在招聘過程中，普遍只是提出需要什麼樣的崗位，但未界定該崗位職責，致使國有企業招聘的所有工作人員，都設立“高學歷”的門檻，忽略了應聘人員的特長、潛能，導致招聘入職人員多為應試型人員，企業真正需要的專業型、潛力型人才和具有豐富實踐工作經驗的優秀人才被擋到門外，招非所缺。
3.專業素質低
招聘專員在企業中承擔招聘任務。招聘專業的專業素質決定了招聘工作的優劣，招聘到的人員是否是企業發展所需，所急起到關鍵作用。因我國國有企業自身原因，國有企業人力資源管理處於起步、發展、完善階段，缺少專業的人力資源工作者，目前從事人力工作的工作人員多為跨行業調配人員，一般為：行政人員、技術人員等，相應的專業素養低，對於崗位說明書理解不夠透徹，對企業發展所需人才含糊，對人才儲備及培養概念欠缺，對人才識別和崗位需求脫鉤，增加了不必要的招聘成本。
三、國有企業招聘問題解決對策
國有企業要想做到長足發展，必須要重視招聘工作的實施，確保可以提高國有企業招聘工作實施質量，使其向著更好方向發展。具體的措施可歸納為以下幾點：
1.完善基礎工作
人力資源基礎工作對國有企業發展影響深遠，必須得到高度重視，要制定出完善的人力資源規劃方案並貫徹始終。明確國有企業的人才戰略目標，科學預測行業發展的變化，提高人力資源管理工作效能，為企業發展儲備、培養贏得未來所需要的專業人才。同時，企業還要根據自身情況，全面分析招聘崗位，設定崗位說明書，使得招聘與應聘人員都能有著良好的工作計劃。
2.提升專業素養
招聘工作要有專業強、素質高的招聘人員的支撐。通過專業化的培訓、管理來提升招聘人員的專業素養。同時要根據招聘人員的個性、修養與基礎知識結構等，進行任務分配，挖掘招聘者的潛能，發揮自身優勢。要建立並完善招聘人員培訓模式，提升招聘人員的專業性，力爭將招聘中招聘人員的主觀性產生的影響降到最低，練就“火眼金睛”，高效、精準的招聘到合適的人。
3.樹立正確理念
在招聘過程中，要樹立正確的用人理念。確保將“以人為本”的管理理念融入到招聘的全過程，提高用人效率。要正確對待每一名應聘者，給予充分的尊重與感謝，提高其用人質量。同時，對於落選人員還要將其資料錄入企業人才備用庫中，確保可以提高其長遠發展效率。
四、結語
在當前的形勢下，國有企業要突出、優化招聘管理，必須要樹立正確的用人理念、完善人力資源規劃、制定人力資源戰略，同時提升人力資源人員的專業素養，結合企業自身實際，在招聘實踐過程中進一步優化，相信國有企業招聘工作會展現出其應有的重要作用。
參考文獻：
孫蕾.當前國有企業招聘工作中存在問題與對策[J].人才資源開發，2017，（04）：87.