在社會的各個領域，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那麼你知道一篇好的論文該怎麼寫嗎？下面是小編幫大家整理的績效管理中存在的主要問題及對策研究論文，歡迎閱讀與收藏。
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇1
績效管理是企業人力資源管理的主要內容，主要是指為了最大限度保持員工工作績效和企業未來戰略發展目標的一致，企業管理者採用一些方法以及手段提高員工的個人業績，進而提高企業整體業績，可以更好、更快實現企業戰略目標。企業實施績效管理可以及早發現問題，解決問題，調動廣大員工的工作積極性和主動性，減少企業成本，增強企業的核心競爭力，促進企業的進一步發展。
一、企業實施績效管理的重要意義
績效管理是企業人力資源管理的重要內容，在實施在績效管理的過程中，收集、分析、判斷以及評價各種資料及相關資訊後，不僅可以準確找出同一個崗位員工績效的差異，同時也可以看出同一個員工在不同階段績效的區別，因此通過績效管理可以明確劃分低效率、高效率員工，採取針對性的措施激勵低效率員工，端正自己的工作態度，採用科學的工作方法，更好地實現企業組織目標。同時，實施績效管理的過程中，企業應該先分解企業戰略，全面分析各崗位人員、工作及職位，制定各崗位的績效評估標準，這樣就可以有效確保績效考核結果的一致性、公平性、公正性。其次，企業實施績效管理必須要求各級管理人員都共同制定績效目標、評價方法以及反饋體系，因此管理人員一定要和員工多溝通、交流，這就對各級管理人員的人際溝通技能有一定要求。另外，實施績效管理可以更加明確企業自身的核心能力，以及企業之間的差距，進而制定科學、有效的追趕策略，這樣有利於增強企業的核心競爭力。
二、當前績效管理中存在的主要問題
1.並沒有全面、正確認識績效管理
當前，很多企業對於績效管理都沒有一個正確、全面的認識，認為年末填的幾張考評表是績效管理，然而那些僅僅是績效考評，並不能完全代表績效管理。績效管理的內容涉及到諸多方面，包括績效計劃、績效溝通、績效考評、績效改進以及績效分析等等，整個績效管理過程會形成一個完整的閉環管理系統。企業實施績效管理的過程中，不單注重績效結果，更重要是計劃、分析、反饋以及評價等各環節的細節。實施績效管理不單單會牽涉到員工的個人績效，同時還會牽涉到組織績效，這就需要企業制定一套完善的績效管理體系，但是大多數企業都沒有做到這一點。
2.缺乏有效的溝通，反饋不及時
企業管理過程中，常常會由於上下級員工的績效溝通不順暢，使上下級對於工作目標實現的要求出現較大出入，影響到最終的績效管理效果。想要做好績效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的溝通以及反饋機制，使員工能充分、全面瞭解到企業績效管理目標、績效管理作用及其成果。實施績效管理的主要目標是為了實現企業戰略發展目標，精心指導並且激發員工潛力，然後再根據員工的考評結果支付員工工資，制定相應的獎懲措施。
3.缺乏科學、合理的績效評價指標
目前，很多企業設定的績效指標並不合理，例如，績效評價指標相互並不獨立，設定的評價指標比較片面，沒有考慮各方面的綜合因素。績效評價指標體系的可操作性以及可理解性相對比較差，最終的績效評價結果也不能完全確保其準確性、合理性。臨界值指標也沒有進行妥善的處理，其次，企業績效管理評價指標一般都是絕對指標，是根據企業過去的業績水平作為根據，無法將業內企業經營效率的可比價值全面反映出來，因此具有一定侷限性。
4.績效管理評估有待進一步完善
企業實施績效管理過程中，績效管理評估是最後的環節，主要是為了找出績效管理中的不足和缺陷，以便及時採取針對性的糾正和改善措施，保證下次不會再出現類似的問題。如果缺少績效管理評估這個環節，企業績效管理工作很難順利開展，也不能有效提高績效管理評估效果。
三、規避績效管理問題的策略
1.進一步深入認識績效管理
如果想要有效規避當前績效管理中的問題，企業應該進一步深入、全面的認識績效管理，樹立正確的績效管理意識。績效管理是包括計劃、考核、監督、反饋及評估等多個環節的閉環式管理過程，周而復始，績效考核僅僅是績效管理其中的一個環節，千萬不能將兩者劃等號。企業各級管理人員應該明確區分績效管理以及績效考核的內涵，不僅要重視成本、利潤等績效管理的最終指標，同時更應該重視部門之間、上下級之間、員工之間整個團隊協作的過程。制定績效考核以及績效管理方案的過程中，應該結合企業長期戰略目標，以期通過績效管理幫助企業更好地完成企業戰略目標。
2.加強績效管理過程中的有效溝通
績效管理的主要目標是為了改善管理溝通，提高企業管理人員的溝通意識以及人際溝通技巧，從而提高企業管理人員的自身素質以及企業整體管理水平。績效考核評估的過程中，管理人員應該詳細解說考核評估的具體情況，然後允許下屬員工發表自己的觀點和意見，並且提出相應的建議，這樣可以更好的調動被考核物件的參與積極性和主動性，避免考核過程中出現不必要的麻煩，確保考核結果的公正性、客觀性、科學性及準確性。為了使組織績效管理的效益更高，管理人員平時應該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績效好壞的主要原因，客觀、全面的評價員工工作表現。而且可以瞭解員工在實際工作中需要哪些幫助和指導。其次，根據績效評估結果進行交流和溝通，便於管理者以及被管理者制定未來的績效目標以及科學的工作計劃。
3.設定合理的評價指標
科學、合理的績效評價指標對於績效管理好壞有直接的影響，科學、合理的績效指標體系應該結合企業的業務流程以及企業的戰略發展規劃，而且企業應該根據戰略變化及時調整績效評價指標。賦予指標權重的過程中，可以利用專家評價法以及層層分析法進行系統、綜合地分析，而且應該針對不同層次的人設定不同的評價指標。高層管理人員的工作內容主要是決策以及管理方面，因此評價指標應該更強調藝術性、靈活性，可以多采用結果方面的評價指標。基層員工主要是要以他們完成任務過程中的行為規範作為根據，因此應該多采用行為指標。績效考核的方法應該將考核目的、考核物件、企業文化、考核時間及考核費用等多方面因素考慮進去，儘可能遵循“定性定量”有機結合的原則選擇最合理的考核方法。
4.確保績效評估的科學性
績效評估也是績效管理的重要環節之一，績效評估方法是否科學、合理，評估的過程是否公正、公平，會直接關係到績效管理工作的順利展開。因此，企業非常有必要建立一套科學、合理的績效評估體系。為此，企業應該結合企業當前績效管理的狀況，建立一套符合自身特點的現代評估制度，不斷持續優化績效管理工作。同時，應該將整個績效評估過程公開，儘可能實現整個績效評估過程的透明化，堅決抵制暗箱操作，從而保證績效評估的準確性、科學性、客觀性。其次，應該使企業員工能充分明確績效管理工作的具體要求，明確績效考核重點，客觀、正確的認識績效評估，調動員工參與績效評估的積極性。另外，應該將績效評估標準儘可能細化、量化。
5.充分利用績效考核結果
企業實施績效考核不單是為各項人事決策提供科學的依據，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點、優點，充分激勵員工，使員工知道以後應該從哪裡開始改進，進而提高員工的個人績效以及職業能力。管理層看到員工的考核結果後，不能過於嚴厲，也不能過於寬容，全面分析員工在行為、能力以及業績等各方面的差異，對於員工的不足以及過失也不能過分的追究。企業管理者應該充分利用績效考核結果，決定員工的薪酬分配以及獎金分配，以績效考核結果作為依據開展人事變動、人事招聘、幫助員工制定職業生涯規劃、評先選模、員工培訓等事宜。績效管理對於企業人力資源管理以及企業戰略目標實現都具有極其重要的意義，企業管理者應該高度重視績效管理工作，結合企業的短期目標以及長期目標建立一套完善、合理的績效管理體系，引導全體員工共同為企業戰略目標奮鬥，增強企業核心競爭力，促進企業健康、可持續發。
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇2
一、我國民營企業績效管理存在的問題
（一）對績效管理的認識不夠全面、科學
績效管理有著諸多優勢，但是如果對績效管理的認識有誤，掉入了績效管理的陷阱，也會達不到管理的最佳效果，甚至可能損害到公司的利益。目前我國的一些民營企業片面地將績效考核與績效管理混為一談，這樣的話，非但不能增加員工工作的積極性，提高公司的效益，甚至會出現一些員工離職的現象，給企業的發展造成了損失。事實上，績效管理與績效考核並不是一碼事，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但不等同於績效管理。對績效管理方式的認識不夠全面、科學，會讓員工的工作失去目標性與方向性，盲目、無序的工作，還會使一些員工用消極的態度對待工作，嚴重影響員工的工作效率。
（二）沒有建立起科學的績效評價體系
建立科學的績效評價體系是績效管理方式中一個非常重要的環節，科學的績效評價體系能夠充分調動員工工作的積極性，讓員工找到適合自身發展的工作領域。但我國一些民營企業卻至今並未建立起科學的績效評價體系，他們只是簡單的定一些考核的績效管理專案，員工的工作之間缺乏應有的聯絡，還有一些民營企業的考核專案太過細緻，使其喪失了指導意義。另外，多數企業在進行績效評價時，只是簡單的讓員工之間相互評價，使得績效主體不明確。因此建立起科學的績效評價體系對於企業的發展非常重要。
（三）績效管理缺乏全面化
績效管理本來就應該是企業內部各部門相互配合、相互努力完成的，但一些部門卻不能正確看待績效管理，把績效管理簡單的看作是人力資源部門的職責。企業的每一個部門、每一位管理人員、每一位員工的績效目標都是實現公司目標的重要力量，同時績效管理也不是管理人員填填表格這麼簡單的事，也不是為公司發年終獎的提供依據。
二、民營企業績效管理問題的解決措施
（一）績效管理要真正發揮其作用
績效考核在日常的企業管理中必不可少。首先，要根據企業自身的情況，制定一個明確的考核時間，不能過於頻繁，也不能太過疏忽，企業要按照定好的時間定期堅持對員工進行績效考核，這樣才能讓績效考核發揮出應有的作用。另外，績效考核並不是為了讓員工之間產生差距，而是為了發掘每個人的長處，並充分的利用其長處，使其更好地為企業效力。因此，企業在考核時，要對員工進行教育，讓員工明白考核的目的，以免發生矛盾。最後，主管要一視同仁，不能差別對待，更不能將個人恩怨帶到工作中。還有主管對員工的管理要適度，既要有威嚴，又能與員工建立友好合作的關係。
（二）要將績效中管理融入企業文化
企業文化是企業發展的軟實力，也是企業的靈魂。因而，想要充分的發揮績效管理的作用，就必須將績效管理融入企業的血液中，成為企業文化的一部分。企業要將績效考核更加具備規劃性，要拉近與員工之間距離，與員工多溝通，瞭解員工的想法，避免讓員工承擔過大的壓力。企業文化不能只注重結果，不注重過程。民營企業要避免走入績效管理的誤區，正確對待績效管理，拉近與員工的距離，及時瞭解員工的想法，並讓員工理解公司的決策，形成高績效的企業文化。
三、小結
績效管理是一種能將企業發展與人力資源很好地結合的管理方式，能夠增強企業的實力，幫助企業贏得更多的發展空間。雖然目前民營企業的績效管理還不夠成熟，但是我們有理由相信不久的未來我國民營企業的發展將會呈現出另一番面貌。本文就我國民營企業績效管理中存在的問題及解決措施展開了一番闡述，提出了兩點當前我國民營企業績效管理中存在的問題，分別是對績效管理的認識不夠全面、科學，導致企業無法很好地運用該方式進行管理；其他部門不能很好地配合管理，使得整個管理分散、不成體系；沒有建立起科學的績效評價體系，員工的工作就會喪失積極性與目的性。並提出了兩點我國民營企業績效管理問題的解決措施，分別是績效管理要真正發揮其作用，採用合適的方式進行管理；要將績效管理融入到企業文化中，讓績效管理真正融入到企業的血液中。
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇3
摘要：績效評價是企業改善內部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對結果績效管理不利於及時發現和解決問題的缺點，提出了帶有績效反饋的生產過程績效管理方法，並開發了相應的生產過程績效管理系統，為生產管理人員績效視覺化、過程化，提供了有力支撐，為績效評價的公開、公正做了有益嘗試。
關鍵詞：鋼鐵企業；管理對策；績效評價
績效管理是一個全球化的現象。我國企業建立在現代企業的制度之中，企業制度的改革或者變更需要置身於在大的國際環境的當中，才能吸取其經驗和優秀的管理方法，將我國企業的績效戰略製成國際化戰略，提高績效管理國際化管理水平，倡導國際化的創新。
一、企業績效管理與評價分析
企業作為一個系統是很複雜的，企業的長遠發展是它的最終目標，企業管理者可以通過評價管理績效來實現對這個系統運轉狀況的掌握，從而更好地控制和延續企業的發展。有效的績效管理制度可以激勵員工情緒，引發工作熱情，實現資源效益最大化，從而提升企業的核心競爭力。評價績效管理總體可以分為兩個方面，一是績效管理體制的開展情況；二是這種制度對企業的幫助。企業績效管理是複雜系統，它的實施效果受到企業的結構形式、發展目標、制度體系文化等多個因素的不明確影響，另外還可能存在一些未知因素，因此可以把管理績效制度看作一個系統，利用系統的相關評價方法來進行[1]。
二、鋼鐵企業績效管理中存在的問題
1.對績效考核的認識不夠明確
鋼鐵企業對績效考核，沒有很明確很完善的認識，習慣性的從理論角度來認識和績效考核，認為用績效考核來評定員工在工作期間的工作表現或者是工作完成情況，無法有利的理解績效管理的作用。另外，部分鋼鐵企業只注重經濟效益的提高，不僅認為績效管理是費時費力，也同時覺得績效管理體系在實施方面比較困難，不善使用管理工具，使員工在各項進度中比較緩慢。不僅在理論上的認識不夠明確，更在實際操作中欠缺實踐的經驗。
2.頂層設計標準不科學
績效目標以及標準是績效管理和評價的直接依據，在鋼鐵績效管理過程中需要將其作為管理基礎。當前，鋼鐵企業都在開展績效管理試點工作，但是未形成系統、量化的考核目標，存在著管理可行性和操作性差等缺陷。考核指標的確定表達是企業管理的主觀意願，但是沒有與員工建立相應的溝通機制，帶有一定的強制形式，執行效果不佳。
3.評價結果應用沒有成效
績效考核的評價結果應用是績效考核的落腳點和生命線，是企業績效考核的關鍵環節。從目前鋼鐵企業實施績效考核的實際情況來看，基本沒有完善的績效報告制度，沒有及時將績效考核的評價結果及時報送各部門，這樣，績效考核的結果成了一種形式，既沒有決策參考價值，也沒有資訊資料作用，更沒有實用效果。沒有良好的績效考核反饋機制，也就無法發現考核中的各種問題，更不能爭取各個部門和考核人員、被考核人員的建議與意見。
三、鋼鐵企業績效管理對策
1.企業制度的改變、觀念的更新
提高員工對於績效管理的正確認識，深度掌握績效管理理論概念，充分的理解其理論意義，不僅是高層管理者，其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化，將績效管理與企業文化相結合，大力推廣，改變職員的價值觀。通過企業文化在無形中的影響和改善，將績效管理的價值所連線起來，系統傳遞出績效管理的作用，有效的形成一個企業的核心價值。同時通過大量的對員工進行培訓來樹立新的理念和新的方法，另外建立企業領導者與員工之間的績效合作伙伴管理，營造有利的績效良性迴圈管理環境，加強管理人員對績效管理工作的負責，做好客觀公正的績效考核評價與體系。
2.建立完善的績效考核體系
（1）過程績效分析與設計本文根據鋼鐵企業的生產特徵建立了生產過程績效管理系統，該系統工作流程主要包括編制績效計劃、績效實施、績效實施過程評價和績效管理結果反饋等。根據鋼鐵企業以往的生產資料分析績效資料，並確定每個生產環節工作人員的績效目標值。工作人員需依據自身的目標實施具體工作，完成階段性生產作業計劃即可。後根據採集的生產績效管理資訊對過程績效值和績效計劃的相關標準進行比較分析，對當前績效管理中存在的問題進行分析與總結，並對整體管理計劃進行優化。由於鋼鐵企業的生產量較大，生產工序較多，因此過程績效評價需要依據生產管理部門和生產環節對個人績效進行差異化評價。就組織結構層面來說，可以將其劃分為企業級、部門級以及員工級別三個層次。員工的個人工作情況對部門或企業的生產以及經濟效益有著決定性影響。為此，需要加強對員工工作的管控，從而明確當前企業管理中存在的問題，從而高效解決，促進企業的發生。部門主管的主要職責就是對生產過程進行管控、監督與調整，並積極協調各部門協同合作，高層管理人員需依據績效評價結果決定企業未來的發展方向，並作出決策。為了保證崗位指標的有效落實，文章採用KPI方法編制了績效管理方案，在實際應用中，也採用數學統計計算的相關辦法對崗位指標以及權重進行績效和配置，實現績效管理結果的定量定性分析。採用平衡積分法可以將企業的發展戰略和經濟效益轉化為績效管理的相關指標，將其作為監控企業發展管理效果的主要舉措。
（2）構建KPI績效管理系統指標體系關鍵業績指標是企業運營過程關鍵因素的直接反饋。①需要根據職位確定績效管理指標，並採用價值創造樹對指標進行整合以及深入分析，從而明確企業價值關鍵影響因素；②依據關鍵要素確定具體職位的KPI；③確定各指標的權重以及評價標準；④與職位工作人員和相關部門人員對KPI的`可行性以及可操作性進行協商討論，並最終確認。當確定了考核指標後，需採用不同的方法對績效進行評價，在考核工作開始前需要確定員工分配指標的具體權重，保證各權重配比科學，並制定明確的考核標準。標準權重需要由主要負責人根據鋼鐵企業生產以及發展戰略進行計算。其中員工績效指標占據的比例為80%，其餘均為人工考核分數，依據員工的具體表現以及學習狀況進行評分。不同指標下考核標準也有所差異，如望大和望小。所謂望大就是說指標加高，而打分的權重也會相對較大。望小就是指標較低，打分權重也相對小。指標望大望小的區別取決於目標標準，而該標準的制定需要基於大量歷史資料分析，對未來目標進行合理推測。部門主管需要依據推測的結果並聯合實際制定各指標的目標標準。
3.建立績效考核評價制度
（1）制定科學的指標體系利用KPI體系設計包括公司內部財務狀況、行業內外環境、公司內部生產能力、公司內部創新能力。公司內部財務狀況績效指標側重於財務效益指標、資產運營指標。指標名稱有淨資產收益率、成本費用利潤率、資本保值增值率；行業內外環境績效指標側重於服務狀況和品牌狀況。指標名稱有客戶滿意度和保留率、市場佔有率、市場滲透力；公司內部生產能力的績效指標側重於效率狀況。指標名稱有生產能力利用率、配送及時率、激勵機制；公司內部創新能力的績效指標有技術、產品創新程度、員工能力、企業文化。
（2）科學運用績效管理考核結果需積極將績效考核資訊與企業管理工作相結合，對於鋼鐵企業來說，可以將績效考核結果作為人力資源優化配置的主要依據，如任用、晉級、加薪、獎勵等；需全面分析考核結果，總結人力資源管理以及績效管理中存在的問題，積極向員工反饋評估結果，幫助員工確立正確的職業發展方向，並提供生產技術培訓等平臺，提升員工的自身專業素養[2]。
四、結束語
綜上所述，國有企業績效考核雖然作為企業管理的重要環節，應當得到高度重視，但還存在著許多問題。然而各企業績效考核的問題不一而足，在實際工作中要結合企業自身特點，建立適合本企業的績效考核體系，才能充分發揮績效考核的積極作用，為企業的可持續發展提供可靠保障。
參考文獻
[1]董秀娟.國有鋼鐵企業中層管理人員績效考核研究[J].價值工程，2010，29（31）：68-69.
[2]李曉輝，周永源.鋼鐵企業規模、管理與績效[J].科技管理研究，2011，31（2）：130-133.
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇4
去年10月，基層國稅部門績效管理系統上線執行後，雙牌縣國稅局通過科學定崗定責，指標分解落地，公開公正考評，激發了幹部隊伍的動力和活力，打破了“職責不明，落實不力，活力不足，作風不優”的被動局面，促進了各項稅收工作順利開展。20xx年，雙牌縣國稅局績效管理工作在全市國稅系統年終考核中名列第一名。筆者現結合工作實際，就當前績效管理工作中存在的問題及治理對策談一談粗淺的看法。
一、雙牌縣國稅局開展績效管理工作的主要做法
（一）科學分解，指標落地。
根據省、市局共性和個性指標的型別、特性等具體情況，該局實事求是地進行了分解落實，五易其稿，對涉及多個部門的，明確牽頭部門和其他配合科室（局）的責任。將上級的考評指標與工作實際有機結合起來，確保每個指標都落實到位，項項有責任科室（局），有責任人，出了問題，可以追責到相應的科室（局）和個人，使得人人頭上有指標、千斤重擔大家挑，形成了一級抓一級，一級帶一級，齊心協力抓績效管理的良好局面。
（二）及時提醒，落實監控。
為把績效管理變成全域性幹部職工的自覺行動，該局先後多次召開黨組會，局務會和全域性幹部大會，對績效管理進行學習、宣傳和動員和部署，最大程度消除幹部的畏難思想、牴觸情緒，變被動接受考核為主動融入考核，用績效目標凝聚合力，調動全域性幹部的工作積極性。同時，該局按照時間節點和責任分工，科學設計《考評日程表》，按照倒排工期的方法將指標任務分解到天，具體到人，在此基礎上，績效辦每天登入系統檢視指標亮燈情況，通過下發督辦單、電話通知、現場輔導等多種方式及時提醒督促相關責任人按時完成指標填報和稽核工作，確保指標節點設在哪裡，提示提醒就到哪裡，考評監督就到哪裡。去年，該局召開績效管理工作講評會4次，下發各類工作提醒11條，督辦立項3件，下發績效考評指標節點督辦單8個，按時結辦率100%。
（三）完善制度，強化督查。
該局完善了績效分析、預警、評估和過程監控的制度，建立了持續推進的績效提升機制。要求在每月的局務會上，黨組成員對分管科室（局）工作的完成情況進行講評，瞭解考核評比工作進展情況，對存在的問題及時予以糾正，督促限期整改，對工作中的困難積極幫助解決。對抓考核工作得力，任務完成好、質量高的科室（局）進行表揚，發揮先進典型的引導作用；對工作落實不力、進度滯後的科室（局）和人員，要求其說明緣由，把“推先進”與“促後進”結合起來，促進了績效考核工作的順利執行。
（四）有序開展，提升質效。
隨著績效管理定崗定責工作的全面覆蓋，每名幹部都知道自己該幹什麼，不該幹什麼，自我管理的約束能力增強。工作推諉、不求上進的人員有所減少，愛崗敬業、遵章守紀的人員不斷增多。鼓勵先進，弘揚正氣，促進工作作風的轉變和工作業績的提升，有效調動了全域性幹部職工的積極性，促進了各項稅收工作的有序開展。最近，在湖南省國稅局委託第三方機構，對全省各縣區局有效納稅戶實施2015年度納稅人滿意度調查中，該局得分名列全省第一名，吸引了中國稅務報、湖南日報、永州日報等多家新聞媒體爭相報道。
二、當前績效管理工作中存在的主要問題
（一）個別稅幹認識上有誤區。
有的把績效管理當作“萬能”的筐，事無鉅細納入考評，重點不突出。有的認為績效管理是新瓶裝舊酒，只能管住“老實人”，幹事越多失誤就多，扣分越多，不願幹事，不能幹事、少幹事的人濤聲依舊。遇到難度大的事情，找各種理由，把工作往“老實人”身上推，老實人就會產生“吃虧”心理和“牴觸”情緒。有的認為績效管理就是“優秀領導班子”考核，考的是領導，結果好壞與自己關聯不大，即便在領導的要求下去完成工作，積極性也不高，主動性不夠，沒有真正體現以績效促工作、以考核提效能的目標。
（二）績效管理系統欠穩定。
目前，績效管理資訊系統與稅收徵收管理資訊系統、稅收執法責任追究系統和稅收資料質量管理系統三大監控系統，在無縫對接時，不夠順暢，會出現一些錯誤的資訊。如：在剛上線執行時，匯入資料指標，就出現兩條相同的記錄，對績效運轉進行紅黃綠三色“亮燈”提醒時，已經填報提交的工作事項，系統還是在亮紅燈提醒。同時，縣區局對管理科和工會的工作人員，在績效考評系統中還沒有辦法進行定崗和定責。
（三）各種資料報送不及時。
各科室（局）應按季報送績效分析評估報告，並進行講評，總地來看，各科室（局）認真履行了考評與被考評的職責，較好地完成了績效管理分析報告和講評制度，但也還存在一些不可忽視的問題，
一是分析評估報告報送不及時，催報、遲報現象較多；
二是分析評估不到位，有的只是簡單地表述幾句，應付了事，沒有對本單位的指標落實情況進行深入具體的分析。
三是格式不規範。各科室（局）針對存在的問題，沒有提出進一步加強和改進績效分析評估工作的意見。
三、加強績效管理工作的建議
（一）思想上高度重視。
充分圍繞稅收這個中心工作推進績效管理，在指標確定上緊密結合當前工作實際，把握重點環節，注重過程控制，重在提質增效。
一是績效管理有效促進各單位、各部門的職能發揮；
二是績效管理能調動廣大稅務幹部參與的積極性和主觀能動性，在自身崗位上變“無為”為“有為”；
三是績效管理促進執法水平和徵管質量的提高，更好發揮各部門的職能，落實好各自的職責，認真做好自己的本職工作，促進稅收任務的完成。
（二）建立考核講評制度。
對各科室工作完成情況，應實現按季講評制度，講評時應具體到事、到人，逐季計分，年底彙總評分。主管局長對分管工作做出說明意見和補充。最後，由局長對上季工作落實情況進行講評。這樣有利於各科室（局）找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學趕超的良好氛圍。
（三）完善考核激勵機制。
績效管理考核是衡量本單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與幹部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來。可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、獎勵或扣款等多方面制定激勵措施。通過考核激勵，適當地拉開幹部職工之間的差距，在經濟和政治上給予優秀者以足夠的獎勵，真正體現“幹多幹少不一樣”、“幹好幹壞不一樣”，切實達到鼓勵爭先、鞭策後進，充分調動全體人員工作積極性的目的。
（四）強化考核結果分析。
首先，通過對考核結果的分析，可以發現某項工作或某個被考核單位工作任務完成的比較好，就能從中總結出一些成功的經驗或創新的做法，如果及時推廣這些經驗和做法，在"面"上指導基層工作，其效果必然事半功倍。
其次，對完成情況不好的工作專案或基層單位，從指導思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，並針對問題開展專題調研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。