關鍵詞：中小企業；企業管理；績效管理
一、關於績效管理的基本理論概述
1.績效管理的概念。
績效管理指的是管理者與員工之間，在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優異績效的管理過程。在企業發展過程中，績效管理的目的在於提高員工的素質和能力，改進並提高企業的整體績效水平，進而為企業的發展奠定重要的基礎。
2.績效管理的過程。
首先，確定績效計劃。績效計劃是績效管理過程的起點。制定績效計劃的主要依據是戰略目標的落實。管理者和下屬一起研討，以確定計劃期內下屬應該做什麼、做到了什麼程度、為什麼要做、何時做完，以及其他的具體內容，如下屬的許可權範圍等。
其次，進行績效輔導。績效輔導階段是管理者和下屬共同完成績效目標/計劃的過程。在這一階段，管理者和下屬就績效目標、內容進行階段性的回顧與檢查，審查工作進度，辨別為達到期望績效所需要改善的方面，幫助、支援員工達成工作目標，並根據需要對績效計劃進行調整。
再次，進行績效考核與反饋。績效考核與反饋階段是指管理者評價員工目標成果並與員工面對面進行溝通的過程。該階段管理者依據期初或期中制定和調整的績效目標/計劃，綜合收集考核資訊，並公正、客觀的評價員工。經過充分準備後，管理者就考核結果向員工進行反饋，內容包括肯定成績、指出不足並確定下一階段的目標。
二、中小企業績效管理存在的問題
1.重績效成績，輕資訊反饋。
我國中小企業的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗腳上田”的農民，小農思想濃重，缺乏進取管理思想。他們對“人”的認識還限於“工具人”的階段，與當前“自我實現人”的人本管理思想相差甚遠。同時，企業員工來自五湖四海，文化層次參差不齊。他們受經濟條件的限制，為了最基本的生理、生存需要，為了養家餬口，不得不超負荷地工作以完成企業下達的生產任務。
2.企業重績效考核功能僅限於薪酬發放上。
績效成績與薪酬兩者關係極為密切，它以績效考評為依據，是績效成績應用中最普遍的也是最重要的領域。員工是企業內部最積極最具有決定作用的“第一要素”，其數量、質量及其在結構上與生產資料相協調的程度成為決定企業競爭力的關鍵。企業戰略、目標的實現更有賴於企業員工積極、主動、努力的工作。目前，我國企業特別是中小企業紛紛花巨資設計制定薪酬策略，採用“三高”策略，即高工資、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業重績效考評的功能也僅限於薪酬發放上，而忽視其他績效管理功能。
企業認為薪酬越高、越多，待遇越好就越能中小企業人力資源管理與開發
3.重員工技能培訓，輕員工態度培訓。
中小企業也會根據員工績效考評的實際情況，組織員工進行培訓，但是，中小企業只重視員工技能的培訓。因為，53％的管理者認為技能能夠解決企業實際存在的問題，能夠給企業帶來經濟效益，能提高企業績效，降低生產成本。這種觀念上的誤區必然會對提升企業的績效帶來一定的影響。誠然，工作業績受技能影響，技能是有效工作的基礎，但技能在轉化為工作業績時還會受員工工作態度和價值觀的制約。 三、加強中小企業績效管理的對策
1.建立科學的、可行的績效管理系統。
建立科學的績效管理系統是一個系統工程，是以目標為導向，將企業將要達到的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，重點解決如何能夠達到目標，為何有些工作沒做好，應該如何改善才能做得更好以及實現企業的各項工作目標的一整套程式和方法。科學的績效管理系統包括互相聯絡、互為條件的三個方面。首先，制定績效計劃計劃是行動的先導。制定績效計劃是至關重要的一步；其次，績效輔導。績效輔導目的在於將績效評估的過程與專業技能的`培訓和人力資源開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現。這一步主要由員工及其主管共同完成。再次，績效考核該過程是將實際業績與績效計劃進行對照評估，對已完成的結果給予相應的量化管理過程。對考核分數給予排序，根據相應的分數或排序來提供相應的薪酬回報。員工一方面完成工作表現的自我評估，同時也可以對完成目標工作的發展需求及計劃進行修訂。
2.構建中小企業全員績效管理模式。
對企業的業績實行目標管理,考查物件、考察重點是個體還是團體,要根據任務目標性質和貫徹的深度來決定。如果任務的分解落實到個人,則應以個體為主要管理物件,但現實生活中隨著人類分工的細化,個體明確任務和目標的工作會越來越少,若完成任務要通過團隊協作,則團隊工作越來越重要,在開發個體能力的同時提倡團隊精神是非常必要的。在我國幾十年的計劃經濟中形成的集體主義和利他性價值觀,加上現代用人制度的作用,團隊協作、團體業績和組織管理更應該受到足夠重視,以團體為重心的全域性績效管理應該是我國績效管理髮展的一個方向,注重團體的綜合組織和員工業績的績效管理模式應成為我國企業績效管理的基本模式。