一、中小企業面試中存在的問題
（一）主試者容易產生偏見
第一，根據在面試最初幾分鐘裡收集到的而且與工作無關的個人資訊去對應試者做出全面評價。即面試主考官根據開始幾分鐘或面試之前從申請表格、錄用測試等資料中得到的印象對求職應聘人做出是否錄用的判斷。
第二，面試主考官受應聘者某方面很明顯的特徵的影響，導致面試主考官看不清求職應聘人的其他品質和特徵，而不能作出全面的判斷，即面試主考官首先將求職應聘人分成好的和不好的，然後將諸多優點加到“好人”身上，將諸多缺點加到“不好的人”身上，掩飾了其他方面的品質和特徵。
第三，面試主考官強調求職應聘人的負面資料，比較容易受到負面資料的影響。也就是說，面試主考官對求職應聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優點、缺點，往往強調缺點而忽視優點。
（二）面試中的面試技術問題
第一，面試中最常見的問題就是提問，常見的錯誤有重複提問、遺漏重要資訊、提出無關問題、問題的非標準化、缺乏提問技巧等。
第二，重複提問。重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官不瞭解初試時的情況，很容易提出與初試相同的問題，浪費了寶貴的面試時間，使考官考察更重要內容的時間變得緊張，應試者回答展示自身特長問題的時間也嚴重縮水，影響了複試的效果。
第三，遺漏重要資訊。由於有些面試問題沒有進行嚴謹的設計和前期準備，提問具有隨意性，考官常常會提出一些與應試無關的問題，而將重要問題遺漏，影響了對應試者的瞭解。
（三）不恰當的評價方案
確保選拔評價的內容是所招聘職位主要的或重要的任職條件。在選拔評價時，我們主要針對職位候選人的哪些方面進行評價，這主要取決於對該職位的要求，因此，一定要保證所有評價的內容是與職位的要求密切相關的。這一點似乎大家都很清楚，但實際做的時候就會有很多人忽視了職位的要求，而只是按照自己主觀上認為重要的方面去評價候選人。
二、應對中小企業面試中存在問題的相關對策
（一）加強對面試主考官的培訓和演練
主考官除要具備面試的專業知識外，還應具備如下素質：能客觀公正地對待所有的應聘者，不因個人主觀因素評價應聘者，而以錄用標準加以衡量；有敏銳的觀察能力，善於觀察應聘者在面試過程中的各種行為，如身體姿勢、語言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；善於控制面試的程序，能創造一個良好、輕鬆愉快的面試氣氛，善於把面試引向結束。所以，企業應結合崗位職責、崗位特點和麵試，加強主考官的專業素質培訓。
（二）優化面試團隊
精選面試考官，建立考官資格制度；對面試人員進行專業分工。結構化面試是一種對考官素質依賴性比較強的'測評形式，考官素質高低、經驗豐富與否，直接決定著整個面試的質量。由此面試考官應具備較高的政治素質和業務素質，應有高度的責任感和使命感有較寬的知識面和處理問題的能力。還要懂得面試的基本原理、熟悉結構化面試方法、熟悉問聽察的技巧、瞭解考生心理和身心規律。
（三）做好擬聘崗位的工作分析
工作分析是整個人力資源管理工作的基礎，決定著整個人力資源管理工作的開展和發展。招聘面試的核心是人崗匹配，就是人的特徵與崗位的特徵匹配，從而達到預期的工作效果，所以說，做好擬聘崗位的工作分析至關重要。
（四）提高結構化面試的結構化程度和標準化程度
第一，要加大對擬聘崗位的崗位分析力度，將結構化面試建立在深入系統的崗位分析基礎之上。依據崗位分析確定評價目標、測評要素、要素權重和命題要求等。可以通過人員取向的崗位分析，提出特定崗位人員的勝任力指標。也可以通過關鍵事件分析等方法，展開工作取向的崗位分析，以確定特定崗位的職責許可權、操作要求和環境特徵等。
第二，要切實提高面試試題的針對性和工作關聯度。要將崗位分析的結果及時提供給試題命制專家，並將工作關聯度指標作為試題質量評價的關鍵指標。
第三，完善與測評要素相錨定的特徵描述，切實提高面試官評價的針對性。在目前國內常見的結構化面試評分表上，雖然一般也包含了與測評要素相錨定的特徵描述，但過於籠統，針對性不強，很不完善。對面試官的評分缺乏指導性意見，對面試官記錄一般也沒有硬性要求。因此，要在崗位分析的基礎上，進一步完善與測評要素相錨定的特徵描述；按照結構化面試的評分程式，根據應試者回答即時對要素加以評分；要求面試官進行詳細的記錄，並提供規範的記錄表。
三、結語
本文從中小企業的招聘面試現狀出發，結合面試的特點和結構化面試的特點與適用情況，通過對中小企業面試中存在的問題進行研究，分析其存在問題的原因，提出了一系列的完善策略或對策，有利於中小企業招聘面試工作的進一步完善，提高招聘面試工作的招聘質量和有效性，為企業招到合適的人才，儲備良好的人力資源，實現企業的可持續發展。