所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯絡的一種工具。
改革開放以後，特別是20世紀90年代中期以來，績效管理在我國企業管理中得到了長足的發展，在企業人力資源管理中起到了越來越重要的作用。但是我們必須要清醒地認識到，我國的績效管理理論研究和實踐都是借鑑國外相關理論發展起來的，與我國的國情和傳統文化有很多不相適應之處，因而如果不能審慎對待績效管理，不僅不會提高企業的管理水平，反而會破壞企業的和諧運轉。
目前，我國企業的績效管理體系建設還處於初級階段，存在很多現實問題，現階段企業績效管理中存在的問題主要表現在以下幾個方面。
(1)績效管理體系缺乏系統性。績效有三個層次:組織績效、部門績效、員工績效。
提高企業的核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進。組織績效來源於各部門績效的整合，而部門績效又同員工個人的努力分不開的。目前大多數企業的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利於部門績效的提高與組織戰略目標的實現。
(2)績效考核沒有重視工作分析。工作分析是績效考核體系建立的重要環節，進行科學的工作分析是確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內容做出明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎。
(3)績效管理只是簡單的停留在績效考評和採用績效工資。這個也是公司在實際的績效管理實踐中表現出來的不足和缺陷吧，而其實績效考評只是績效管理的一部分，但不是績效管理的.全部。就好比如公司在給見習客戶經理和一些老客戶經理進行一些績效考評時，很多時候都是以業績說話，沒有業績一切都免談，公司給員工的一切薪水待遇都是建立在良好的業績上面，這種績效管理明顯沒有完全考慮到工作態度及工作表現等其他方面。
(4)沒有重視員工的職業生涯。績效管理沒有將員工的個人目標和組織、目標很好的結合起來，沒有幫助員工良好建立職業生涯規劃，導致很多員工在工作的過程當中士氣低落，熱情度不高，人員流失率也高。績效考核體系如果缺乏對員工的職業生涯規劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己的職業定位，無法調動員工的積極性和熱情，這樣也就無怯充分發揮員工的潛能。
(5)缺乏健全的反饋機制。在績效考評中往往因為諸多原因而出現考評誤差，影響績效考評的公正性、客觀性，使員工對考評產生一些不捕的情緒，致使考評目標不能充分實現。
績效管理的精健在於績效提升，成功的績效管理，是用來確保企業目標達成的一種管理工具。就是通過有效地整合與協調企業資源，達到企業成長與獲利的目標。